Naisen silhuetti valokaluston edessä.

Action! -hanke: tasa-arvon toteutuminen av-alalla vaatii paljon rakenteellista työtä

Aalto-yliopiston julkaisema kyselyraportti osoittaa raadollisesti, kuinka tasa-arvon toteutumiseen av-alalla on vielä matkaa. Uransa eri vaiheissa olevat ammattilaiset kertovat kokemuksiaan syrjinnästä ja epätasa-arvosta niin palkkauksessa, iässä kuin sukupuolessakin. Myöskään suoranainen seksismi ja miesten suosiminen eivät ole kadonneet alan sisältä minnekään.

Kyselyraportin taustalla on EU-rahoitteinen Action! -hanke. Hankkeen laajamittainen tavoite on edistää naispuolisten ammattilaisten työllistymistä audiovisuaalisella alalla sekä kehittää ratkaisuja, kuinka poistaa esteitä naisten työllistymisen tieltä ja kuinka tukea näitä työllistämistoimia. Lokakuussa 2020 julkaistun kyselyraportin tavoitteena oli selvittää vastaajien kokemuksia tasa-arvosta ja syrjinnästä työelämässä. Kyselyllä haluttiin selvittää, mitä toimenpiteitä ensisijaisesti alalla tarvitaan, jotta tasa-arvo saadaan toteutumaan paremmin.

Tässä artikkelissa käydään tiivistetysti läpi raportin tuloksia tasa-arvokokemusten ja syrjinnän osalta. Artikkelin toisessa osassa perehdytään tarkemmin siihen, mitä tasa-arvon edistämiselle olisi korkea aika tehdä. Artikkeleja varten täydentäviin kysymyksiin ovat vastanneet Aalto yliopiston Action! -hankkeen projektipäällikkö Kirsi Reinola, projektitutkija Nina Maskulin sekä professori Raija Talvio

Kyselyyn vastasi yhteensä 80 alan ammattilaista. Vastaajista naisia oli 81%, miehiä 16% ja muunsukupuolisia 3%. Vastaajien työmarkkina-asema, työtehtävät ja työkokemuksen määrä vaihtelivat. Vastaajista käsikirjoittajana työskenteli joka neljäs, kolmannes työskenteli tuotannollisissa tehtävissä ja suuren siivun saivat myös dokumentaarisen elokuvan parissa työskentelevät ja ohjaajat. Lähtökohtaisesti ongelmia koettiin kaikissa ammattiryhmissä ja vastaajista useimmat toimivatkin av-alalla monen ammattinimikkeen alla.

Kaikkiaan tulokset osoittavat, että raportin julkaisu oli erittäin tärkeää juuri nyt. Me too -liike nosti esiin av-alan työkulttuurissa vallitsevan sukupuoleen kohdistuvan epäasiallisen käytöksen ja työolot, mutta rakenteellista työtä tasa-arvon saavuttamiseksi on edessä vielä paljon. Tasa-arvon edistymistä on jarruttanut myös se, ettei av-alalta ole toistaiseksi ollut riittävää tasa-arvoon liittyvää tutkimustietoa.

– Tasa-arvolaki tai yhdenvertaisuuslaki eivät ole johtaneet tiedostettujen ja tiedostamattomien rakenteiden purkamiseen. Koska av-ala on perinteisesti ollut miehinen ja hierarkkinen, on alalla vallalla ajattelu, että tasa-arvo on jo ratkaistu. Tästä seuraa, että alan syrjivien rakenteiden purku ei tapahdu ja palkkaepätasa-arvo on pysyvää myös julkista rahaa tuotannoissaan käyttävissä yrityksissä, avaa projektitutkija Nina Maskulin.

Verkostojen puute ensimmäisenä ongelmakohtana

Kyselyn vastauksista nousi esiin voimakas kokemuksellinen sukupuolten välinen epätasa-arvo, joka pahimmillaan johtaa siihen, että naiset katoavat työmarkkinoilta tai putoavat urakehityksestä ulos. Vaikka naisia ja miehiä koulutetaan alalle yhtä paljon, toteutuu työelämässä sukupuolten tasa-arvo huonosti tai ei lainkaan. 

– Vastausta kysymykseen, miksi vastaaja ei enää työskentele alalla, perusteltiin kahdella tavalla: ettei töitä ole löytynyt tai töitä ei ole ollut riittävästi. Vastaajien mukaan harjoittelijoiden käyttöä on tuotannoissa paljon, ja siksi töitä ei ole ollut kuin satunnaisesti, sillä tarjolla on ilmaistakin työvoimaa, kertoo projektipäällikkö Kirsi Reinola.

Reinolan mukaan ensimmäinen syrjäyttävä tekijä on verkostojen puute: työn saamiseen tarvitaan suhteita. Vastauksissa viitattiinkin usein alan sulkeutuneeseen rekrytointikulttuuriin, joka koettiin osaltaan syrjiväksi. Kokemuksella tai koulutuksella ei rekrytoitaessa ole merkitystä, vaan sillä, kenen kaveri on. Oma ahkeruus tai innokkuus eivät edesauta työllistymistä, vain ainoastaan se, tunsiko oikeita ihmisiä. 

Vastaajilla oli laaja yhteinen käsitys siitä, että av-alalla työpaikkoja saadaan suhteiden avulla. Ammattilaiset työskentelevät niiden kanssa, joita jo tuntevat. Samat yhtiöt ja tuottajat saavat rahoitusta tuotannoilleen ja tuotantoihin palkataan aina samoja ihmisiä. Tässä kulttuurissa verkoston suositus painaa enemmän kuin osoitettu ammattitaito, kokemus tai koulutus. 


Vaaditaan vuosien kokemusta ja pitää olla sisäpiireissä“.

Kyselyyn vastannut.

Kuva: Jouko Piippo

Toki verkostot ovat myös hyväksi. Osa vastaajista toteaa, että kun verkostot tunnistavat osaamisen, silloin rekrytointi voi perustua luottamukseen, osaamiseen ja yhteisen taiteellisen kielen kehittämiseen. Samalla kuitenkin kääntöpuolena on se, että saadakseen ylipäänsä osaamisensa tunnistetuksi alalla, on työntekijä hyvin pitkälti riippuvainen henkilökohtaisista suhteistaan ja mieltymyksistään.

Keskeisin epätasa-arvo alalla on joka tapauksessa rakenteellista ja piilossa olevaa. Raportin mukaan naisia rekrytoidaan työhaastattelujen kautta, mutta miehille työpaikkoja irtoaa ilman haastattelua. Miehelle saatetaan soittaa ja pyytää ohjaamaan, naiselle ei sellaisia soittoja tule. Lisäksi naiselle puhutaan yleensä mahdollisuudesta, kun miehelle puhutaan keikasta. Jos nainen on tuotantoassistentti, hän hakee lähinnä kahvia, samalla kun miehet saavat helpommin ”skipata assarivaiheen kokonaan”. Naiset jäävät pysyvästi “oikeiden” tuottajien apulaisiksi ilman etenemismahdollisuuksia. Työtehtäviä on lähes mahdoton vaihtaa, sillä rekrytoinneissa ammattilaiselle tarjotaan samaa tehtävää, vaikka osaaminen olisikin monipuolista.

Näkymättömäksi jäävä ammattitaito ja rahoituksen jakautuminen karsivat tekijöitä

Moni kokeekin näkymättömyyttä ammattilaisena. Työnsaannin ja uran esteenä voi olla tunnistetuksi ja nähdyksi tulemisen puute. Vaikka takana olisi jo monta menestynyttä näyttöä, silti tekijä joutuu esittelemään itsensä rahoittajille toistuvasti uudelleen. Lisäksi vastaajat kuvaavat, kuinka luoviin töihin tai johtotehtäviin valitaan toistuvasti miehiä. Naiset kertovat olevansa usein vastuunkantajia, mutta heillä ei ole valtaa luovassa työvaiheessa. Miehet luovat ja johtavat, ja naiset toteuttavat heidän visioitaan. Vastaajien mukaan miesporukoihin on mahdotonta naisena päästä sisään.

Raportin mukaan miehet jakavat isommat työt, kuten esimerkiksi pitkät elokuvat ja fiktiosarjat, ja naisille jää yksittäiset pienemmät tehtävät, kuten eri ammattiroolit dokumenttituotannoissa. Tietoa jaetaan miesten kesken, jolloin naiset jäävät jälkeen kaikessa, sillä tekniikka ja työmetodit kehittyvät jatkuvasti. Miehet luottavat toisiin miehiin, saavat enemmän työtilaisuuksia ja pääsevät kehittämään osaamistaan. Miehen maine alalla kasvaa, mikä taas takaa jatkuvasti enemmän töitä miehille.

Kokemusten mukaan naisen on tehtävä enemmän ja tunnollisemmin töitä ollakseen pätevä ja välttääkseen ammattitaitoon kohdistuvat epäilyt. Nainen ei pärjää miehelle edes korkeammalla koulutuksella ja pitkällä työkokemuksella. Asennevääristymän vuoksi työyhteisössä miesten ammattitaito nähdään uskottavampana ja osaavampana kuin naisammattilaisten taidot. Tutkijat arvioivat, että tämä saattaa johtua esimiehen piiloasenteista tai suosikkijärjestelmästä. Lisäksi naisen on alalla oltava mahdollisimman ”helppo” ihminen, jotta työstä voi tehdä itselleen sujuvampaa. Kokijat kertovatkin, kuinka voivat hakea vapautusta sukupuolestaan olemalla ”hyviä jätkiä”. 

Epätasa-arvoinen asenneilmapiiri heijastuu hierarkkisessa työnjaossa, joka pahimmillaan estää alan kehitystä Suomessa ja kansainvälisesti. Tutkijoiden mukaan läpinäkymätön rekrytointikäytäntö ja avoin syrjintä vaikuttavat alan tulevaisuuteen ennakoimattomasti ja lopulta estävät alan kehityksen lisäksi myös työntekijäkannan uudistumista.

Myös julkisen rahoituksen jakautuminen koettiin vastausten mukaan syrjiväksi sukupuolen ja iän perusteella. Ammattiin valmistuneet ja työkokemusta hankkineet naiset saavat vähemmän tuotantorahoitusta ja tulevat palkatuksi harvemmin työsuhteisiin.

– Haastateltavat nostivat toistuvasti esille av-alalla vallitsevat  julkisen rahoituksen rakenteet. Selvityksessä haastateltavat viittasivat useaan otteeseen tasa-arvo-ongelmiin, jotka tulevat esille julkisen rahoituksen jakamisessa ja keskittymisessä harvoihin käsiin, kertoo projektitutkija Maskulin. 

Sukupuoli vaikuttaa makuun ja päätöksiin paitsi tekijöillä, myös rahoittajilla, tuottajilla, raadeilla ja valintaryhmillä, mitä vastaajat kuvaavat surulliseksi ja uuvuttavavaksi. Miesammattilaisella voi olla puolivillaisia, “nerokkaita” ideoita, kun puolestaan naisilta odotetaan huolellisesti tehtyä valmista materiaalia. Palavereissa naisten ehdotuksia tai ajatuksia ei kuulla eikä oteta huomioon tuotannossa. Miehille rahoittaja tai tuotantoyhtiö sallii enemmän riskejä ja vapaammat kädet.

Ammattilaiset uupuvat tai pakenevat alalta

Merkittävinä työllistymisen esteinä vastaajat nostavat esiin myös heikot johtamistaidot. Monet kertovatkin riittämättömyyden tai vähäisyyden kokemuksistaan, joita työkulttuurin huono johtaminen pahimmillaan ylläpitää. Johtamisen ongelmista esille nousivat huonot esihenkilötaidot sekä työkulttuuria vinouttava talkooajattelu.


“Mutta ennen kaikkea…aivan luokattoman huonoa johtamista.” 

Kyselyyn vastannut.

Johdon odotukset ja työmäärä eivät kohtaa ja aikataulut ovat kohtuuttomia. Työstä saatu palaute on epäasiallista ja rajatonta. Vastaajien kuvailujen mukaan työpaikalla saattaa vallita jopa pelon ilmapiiri. Työnantajalta tulee säännöllisesti yhteydenottoja iltaisin tai viikonloppuisin, ja yhteydenotot sisältävät syyttelyä ja haukkumista. Ammattilaiset kertovat uupuvansa. 

Professori Raija Talvion mukaan suomalaisilta alan eri johtotehtävissä toimivilta puuttuu usein johtamiskoulutusta ja erityisesti luovien prosessien johtajuuden osaamista.

– Tätä puutetta yritetään olemassa olevien resurssien puitteissa esimerkiksi Aallossa nyt paikata ja työkulttuuria uusintaa, mutta matka on vielä todella pitkä.

– #metoo nosti esiin epäasiallisesta käytöksestä vain osan. Palaute-, neuvottelu- ja työtilanteissa tulee edelleen esiin puutteita keskustelu- ja sopimuskulttuurissa. Tämä ei liity pelkästään sukupuolten väliseen tasa-arvoon, vaan koskee sekä miehiä että naisia, Talvio täsmentää.

Hän peräänkuuluttaakin rahoittajien vastuuta. Julkista rahaa ei hänen mukaansa tulisi jakaa epäasiallisille toimijoille. Tasa-arvo ei toteudu, elleivät rahoittajat vaadi yritysvastuuta kaikilta konkreettisin toimin. Kyselyyn vastanneiden mukaan sana kiirii ja huonot kokemukset jättävät jälkiä: lopulta myös työntekijän oma maine voi kärsiä, jos tuotanto on huonosti johdettu.

Rahoituksen ja työmäärän välinen epäsuhta heijastuu myös palkkoihin. Yleisesti vastauksissa toistui kokemus siitä, että tuotannollisissa tehtävissä toimivat miehet saavat parempaa palkkaa, vaikka heidän työnkuvansa olisi väljempi kuin naisilla, joilla on laajempi tehtäväalue. Naispuolisilla vastaajilla oli kokemusta siitä, että heille on jonkin verran vaikeampaa neuvotella käypää palkkaa. Siksi taloudellinen epävarmuus yhdessä syrjinnän kokemusten kanssa vaikuttavat moninkertaisesti naisten sitoutumiseen alalla.

Tutkijoiden mukaan Action! -hankeen tärkeimpiä osa-alueita ovat ne toimenpiteet, joilla voidaan ehkäistä naisten alaltapakoa. Projektitutkija Nina Maskulinin mukaan alalla on vallalla illuusio tasa-arvosta ja siitä kerrotaan tarinaa korostamalla rahoitusta saaneita ohjaajia, käsikirjoittajia ja tuottajia. Alan rakenne pysyy miehisenä ja hierarkkisena kunnes valvovat ministeriöt edellyttävät, että Yle, SES ja AVEK seuraavat yhdenmukaisesti jakamansa julkisen rahoituksen sukupuolivaikutuksia kokonaisuutena. 

– Miten yritykset silloin motivoituvat löytämään keinoja edistää muutosta? Hän kysyykin.

Me too -liikkeen jälkimainingeissa ei siis missään nimessä pidä erehtyä luulemaan, että alan tasa-arvo olisi nyt saavutettu, vaikka naisohjaajien osuus onkin kasvanut kahden viimeisen vuoden aikana. Maskulin korostaakin, että ammattikentän sukupuolittunut rakenne koskettaa suurempaa joukkoa kuin vain “naisohjaajia” tai “naistuottajia”. 

– Elokuvamarkkinoinnissa eräs taloudellis-taiteellinen kerrontakeino on korostaa tekijyyttä irrallaan varsinaisesta ryhmätyötä tarvitsevasta elokuvateollisuudesta. Tilastoista puuttuu keskeisiä tekijöitä, joilla todellista muutosta voi paikantaa: mikä on elokuvan tai sarjan roolien sukupuoli- ja moninaisuus, entä koko työryhmän sukupuoli- ja palkkajakauma? Hän summaa.


Lue myös artikkelin 2. osa: Action! -hanke: mitä tasa-arvon edistämiselle olisi korkea aika tehdä

Aalto-yliopiston Action! -hankkeen kyselyraportti täydennyskoulutustarpeista ja tasa-arvon toteutumisesta av-alalla on luettavissa kokonaisuudessaan täältä:

https://www.aalto.fi/sites/g/files/flghsv161/files/2020-10/D-Aalto-BA8A16A8_00001.pdf

Artikkelin kuvituskuvat: Matleena Kuusela, Jouko Piippo