Women in Film & Television Finland ry:n kehittämä ja Suomen elokuvasäätiön rahoittama AV-alan tasa-arvotyökalu tähtää lakisääteisten velvoitteiden toteutumiseen alalla, ei taiteenvapauden rajoittamiseen.
WIFT Finlandin tasa-arvotyökalun ensimmäinen versio julkaistiin toukokuussa 2024. Työkalun on tarkoitus toimia tietopankkina sekä käytännön työkaluna tuotantokohtaisen tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman tekemiseen rahoitusvaiheessa. Verkossa toimiva palvelu ohjaa pohtimaan yhdenvertaisuuskysymyksiä koskien tuotannon sisältöä, työsuojelua sekä -hyvinvointia.
Yhdenvertaisuutta on vaikea edistää, jos ei ole tietoinen mitä se sisältää. Tasa-arvotyökalu pohjautuu lakiin, josta löytyvät perusteet yhdenvertaisuussuunnitelmaan kuuluville osille. Näkökulma on uusi, ja tässä laajuudessa vastaavaa hanketta ei ole aiemmin toteutettu. Aiemmin tehtyjä eettisiä ohjeistuksia alalla on useampia, ja niitä on hyödynnetty WIFT:inkin työssä suunnittelun pohjana sekä integroitu mukaan työkaluun.
Julkista valtaa käyttävien rahoittajien on lain mukaan edistettävä tasa-arvoa
– Lähtökohtana oli, että miten voimme auttaa rahoittajia, esimerkiksi SES:iä ja YLE:ä, noudattamaan heidän velvollisuuttaan edistää tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta rahoitus- ja ostopäätöksissään. Tästä projekti laajeni koskettamaan muita alalla toimivia, kertoo tasa-arvojuristi ja WIFT:in aiempi toiminnanjohtaja Eeva-Sofia Anttonen.
Av-alalla työskennellään projekti kerrallaan, ja siksi yhdenvertaisuusasioita tulee suunnitella tuotantokohtaisesti. WIFT:in tasa-arvotyökalu pyrkii ohjaamaan tasa-arvosuunnitelman tekoa konkreettisesti. Tällöin jo rahoituksen hakuvaiheessa tulee mietittyä omaa projektia tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden näkökulmasta.
Tasa-arvotyökalun kehitystyö alkoi #MeToon jälkimainingeissa syksyllä 2020, jolloin Anttosesta tuli yhdistyksen toiminnanjohtaja. Hän toimi pestissä loppuvuoteen 2023 saakka, jonka jälkeen hän on toiminut työkaluhankkeessa juristina. Työssään hän pyrkii edistämään ihmisten välistä yhdenvertaisuutta ja sukupuolten välistä tasa-arvoa oikeusmuotoilun keinoin.
– Tuolloin oli jo julkaistu yleiset ohjeistukset esimerkiksi seksuaalisen häirinnän ehkäisemiseksi elokuva-alalla, asioista uskallettiin puhua eri tavalla. Aloin pohtia, mitä voisin juristina tuoda alalle lainsäädännön näkökulmasta. Moni voi olla eri mieltä, mutta meillä on aika hyvä lainsäädäntö tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuden edistämiseksi jo olemassa. Lakiin on esimerkiksi kirjattu, että kaikkien työnantajien on edistettävä tasa-arvoa, mutta sitä ei tunneta kovin hyvin, Anttonen kertoo.
Lakiin on esimerkiksi kirjattu, että kaikkien työnantajien on edistettävä tasa-arvoa, mutta sitä ei tunneta kovin hyvin.
Eeva-Sofia Anttonen
Rekrytointi ja roolitus keskeisessä asemassa
Av-alan projektiluonteisuuden vuoksi tasa-arvotyökalu painottaa rekrytoinnin merkitystä osana työsuhteisiin liittyvää yhdenvertaisuutta. Yhtenä tavoitteena on rikkoa luutuneita käytäntöjä ja keskittyneitä verkostoja.
– Tavoitteena on herätellä ajattelemaan, miten rekrytointi tapahtuu. Tehdäänkö se avoimesti, palkataanko kavereita ja painotetaanko sellaisia työntekijän ominaisuuksia, jotka eivät ole haettavan työtehtävän kannalta olennaisia. Ennakkoluuloilla voi myös olla vaikutusta, esimerkiksi että alalla täytyy olla superihminen, joka kestää mitä vaan ja liialliset vaatimukset ohjaavat rekrytointiprosessia. Tutkimukset ovat myös osoittaneet, että alalla naisten on vaikeampi edetä kuin miesten, Anttonen sanoo.
Lisäksi alan työturvallisuudessa on edelleen paljon puutteita, kuten alaa tänäkin vuonna riepotelleet kohut ovat antaneet ymmärtää. Työkalun avulla voi myös suunnitella työsuojelullisia asioita etukäteen yhdenvertaisuuden näkökulmasta.
Tavoitteena on herätellä ajattelemaan, miten rekrytointi tapahtuu. Tehdäänkö se avoimesti, palkataanko kavereita ja painotetaanko sellaisia työntekijän ominaisuuksia, jotka eivät ole haettavan työtehtävän kannalta olennaisia.
Yhdenvertaisuussuunnitelmassa painoarvoa annetaan myös itse projektin sisällölle.
– Sisältöjen kohdalla tarkoitan sitä, että havahdutaan kysymään, että kuka tarinaa kertoo, kenelle ja ennen kaikkea kenen näkökulmasta. Se ei kuitenkaan tarkoita sitä, ettei esimerkiksi valkoinen mies saisi enää kertoa valkoisen miehen tarinaa, kuten sosiaalisessa mediassa on revitelty.
Lain mukaan ihmisiä ei saa syrjiä henkilökohtaisten ominaisuuksiensa perusteella, esimerkiksi roolituksessa tai muussa rekrytoinnissa. Ketään ei myöskään saa palkata vain henkilökohtaisten ominaisuuksiensa perusteella, ei myöskään näennäisen yhdenvertaisuuden perusteella.
– Olennainen kysymys on, onko jokin ominaisuus keskeistä tälle roolille eli työtehtävälle, sillä näyttelijätkin ovat työntekijöitä. Roolihahmojen henkilökohtaisilla ominaisuuksilla on oltava perustelut, mikäli ne vaikuttavat näyttelijän valintaan.
Anttosen mukaan tasa-arvotyökalu ei vaadi, että tuotannon tulisi täyttää tietyt kriteerit, sillä lakikaan ei sitä edellytä. Suunnitelman teko kuitenkin herättää huomioimaan tuotantojen tasa-arvoon liittyviä asioita, jolloin omat valinnat muun muassa sisällön suhteen voi perustella.
– Jos käsikirjoituksen ytimessä on vaikkapa rakkaustarina, niin onko sieltä silloin löydettävissä määrittelevänä kriteerinä valkoinen heteropari? Työoikeudellisesta kulmasta katsoen määrittelevät kriteerit täytyy huomioida ja perustella.
Yhdenvertaisuus paperilta käytäntöön
SET ry teetti helmikuussa 2024 kyselyn elokuva- ja tv-alalla tapahtuvasta työsyrjinnästä. Kysely keräsi 263 vastausta, jotka käsittelivät työsyrjintäkokemuksia ja -havaintoja. Kyselyn tarkoituksena oli selvittää alan keskeisimpiä haasteita.
Asioiden vieminen käytäntöön on haaste yhdenvertaisuuden toteutumisessa. Myös SET ry:n kyselyn tulokset tukevat tätä ajatusta. Alalla vallitsee myönteinen suhtautuminen yhdenvertaisuuteen ja tasa-arvoon, mutta vastaajien kokemuksista käy ilmi, että käytännön toteutus ei aina istu ihanteisiin. Eniten syrjintää kerrottiin tapahtuneen sosiaalisessa kanssakäymisessä, uralla etenemisessä sekä työtehtävien jakautumisessa.
Työhyvinvoinnin kehittäminen vaatii tuekseen alan vallitsevien olosuhteiden kartoittamista. Tärkeää ei ole vain diversiteetin lisääminen, vaan myös työsuojelun ja -hyvinvoinnin kehittäminen. Jotta kehitetään oikeita asioita, tulee sen perustua alan sisäiseen selvitystyöhön.
– Iso osa alalla toimivista haluaisi edistää tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta. Mutta moni ei tiedä, miten konkreettisesti toimia sen eteen ja siksi tasa-arvotyökalu kehitettiin, Anttonen sanoo.
Kulttuuripolitiikan tutkimuskeskus Cuporen vuonna 2017 teettämässä elokuva-alan julkista rahoitusta käsittelevässä tutkimuksessa selvisi, että tutkimuksessa analysoidusta 150 miljoonan suuruisesta rahoituspotista naistekijät saivat 24 prosenttia ja miehet loput. Elokuvataiteen alalle koulutetuista noin puolet on naisia.
Puolestaan Cuporen elokuva-alan työllistymistä käsitelleen, 2020 julkaistun, tutkimuksen mukaan 43 prosenttia naisista on kohdannut sukupuoleen perustuvaa työllistymiseen vaikuttavaa syrjintää. Myös Kansallisen audiovisuaalisen instituutin sivuilta selviää, että 1970–2000-luvuilla eniten rooleja tehneiden kärkikymmenikössä ei ole yhtäkään naista. Naisia saatiin joukkoon neljä 2010-luvulla. Nämä ovat vain muutamia esimerkkejä tutkimuksista, jotka käsittelevät tasa-arvoa elokuva-alalla.
Tasa-arvotyökalun on tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman pohjana toimimisen lisäksi tarkoitus kerätä tietoa alan pitkäaikaisesta kehityksestä.
Anttonen kertoo, että tilastoinnin avulla on tarkoitus esimerkiksi vertailla, millaisia rahoituspäätöksiä erilaiset rahoitushakemukset ovat saaneet. Toisin sanoen, millainen vaikutus tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman tekemisellä on elokuvan rahoitukseen.
Iso osa alalla toimivista haluaisi edistää tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta. Mutta moni ei tiedä, miten konkreettisesti toimia sen eteen ja siksi tasa-arvotyökalu kehitettiin.
Yhdenvertaisuus vs. taiteenvapaus
Anttonen korostaa, että tasa-arvotyökalun tavoitteena ei ole rajoittaa kenenkään taiteenvapautta tai työnantajien elinkeinovapautta. Taiteenvapauden ja yhdenvertaisuuden asettaminen vastakkain on ongelmallista.
Audiovisuaalisen alan syrjivistä rakenteista on tehty paljon tutkimusta, ja WIFT:in tavoitteena on purkaa niitä – ei nostaa mitään ihmisryhmää parempaan asemaan. Syrjivät rakenteet estävät tiettyjen ihmisryhmien toimijuutta.
– Itse näen asian niin, että niin kauan, kun on syrjiviä rakenteita, ei ole taiteenvapauttakaan. Työkalun käyttö tulee olemaan edellytys rahoituksen saamiseen tietyiltä julkisilta tahoilta eikä sen tarkoitus ole rajoittaa kenenkään oikeutta rahoitukseen, vaan tuoda läpinäkyvyyttä alalle.
Keskustelun herättäminen on lähtökohtana sille, että voi tunnistaa syrjiviä rakenteita ja oman roolinsa niissä. Tulevaisuudessa tavoitteena olisi tehdä enemmän yhteistyötä ammattiliittojen ja muiden alan yhdistysten kanssa.
Teksti ja kuva: Vilma-Lotta Mustonen