Työsopimus velvoittaa sekä työnantajaa että työntekijää, ja sitä on lähtökohtaisesti noudatettava sellaisena kuin se on solmittu. Onkin tärkeää tietää, mistä kaikesta työsopimuksissa voidaan ylipäänsä sopia pätevästi ja tietenkin ymmärtää työsopimuksessa sovittujen ehtojen vaikutus käytännössä. Lisäksi tulisi aina varmistua siitä, että molemmat sopijapuolet ymmärtävät sovittujen ehtojen sisällön samalla tavoin. Näin voidaan välttyä myöhemmiltä tulkintaongelmilta ja epäselvyyksiltä.
Tarkastelen seuraavassa eräitä tärkeitä työsopimuksen solmimiseen liittyviä lähtökohtia tavoitteena tarjota vastausta kysymykseen, millainen on hyvä ja toimiva työsopimus. Tarkastelen myös muutamia tätä artikkelia varten käyttööni saamia esimerkkejä erityisesti koronapandemian aikana elokuva- ja tv-alalla solmittujen työsopimusten ehdoista. Ensivaikutelma niiden perusteella on se, että koronapandemiana aikana työsopimuksiin on otettu aiemmasta poikkeavia – ja työoikeusjuristin näkökulmasta hyvin yllätyksellisiäkin – ehtoja. #me too -ilmiön myötä alan työsopimuksiin on otettu myös erilaisia häirinnän ja epäasiallisen kohtelun ennaltaehkäisyä koskevia ehtoja. Niitä arvioin artikkelin lopussa.
Vain kirjallinen muoto on järkevä
Työsopimus voidaan solmia vapaamuotoisesti, mutta muuta kuin kirjallista sopimusta ei voi koskaan suositella. Kirjallinen työsopimus toimii tarvittaessa näyttönä siitä, mitä on sovittu. Työnantajalle syntyy työsopimuslain mukainen velvoite toimittaa kirjallinen selvitys työnteon keskeisistä ehdoista, jos työsopimusta ei solmita kirjallisesti. Velvoite koskee toistaiseksi voimassa olevia työsopimuksia ja yli kuukauden pituisia määräaikaisia työsopimuksia. On siis työnantajakin edun mukaista solmia työsopimus aina kirjallisesti.
Kaikesta ei voi sopia pätevästi
Lähtökohtaisesti työnantaja ja työntekijä voivat työsopimuksessa sopia mistä tahansa työn tekemiseen liittyvästä asiasta, kuten työtehtävistä, työnteon paikasta, palkasta ja muista eduista sekä työajasta. Sopimusvapautta on kuitenkin rajoitettu työntekijän hyväksi, koska työntekijää pidetään työnantajaa heikompana osapuolena. Työntekijän katsotaan tarvitsevan suojakseen pakottavaa lainsäädäntöä – ihan riippumatta siitä, onko työntekijä tosiasiallisesti tiedoiltaan, taidoiltaan ja kyvyiltään heikompi kuin työnantajan edustaja. Tämä työntekijän suojelun periaate johtaa siihen, että eri työlakien, kuten työsopimuslain, työaikalain ja vuosilomalain, työntekijälle suomia etuja tai suojan tasoa ei voida yleensä työsopimuksin heikentää. Jos näin on tehty, on ehto mitätön. Samoin on, jos työnantaja ja työntekijä ovat poikenneet työhön sovellettavan työehtosopimuksen pakottavista määräyksistä työntekijän kannalta heikompaan suuntaan. Paremmin sopiminen ja etujen lisääminen on aina mahdollista, ja työnantaja voi myös yksipuolisesti suoda työntekijälle lain tasoa parempia etuja. On kuitenkin huomattava, että laissa on voitu mahdollistaa sen mukaisen suojan tason alittaminen. Tällaisia määräyksiä voi olla myös työehtosopimuksissa.
Työsopimuksen ehdon mitättömyyden toteaminen vaatii viimekädessä asian käsittelyä tuomioistuimessa. Tämän vuoksi on syytä tuntea työlakien ja työssä mahdollisesti noudatettavaksi tulevan työehtosopimuksen sisältö ja huomioida ne työsopimusta solmittaessa.
Työehtosopimuksen tai sen puuttumisen vaikutus
Mikäli työehtosopimus ei tule työhön sovellettavaksi, on työsopimuksessa osattava sopia useasta asiasta. Suomessa suurin osa työhön liittyvistä taloudellisista eduista perustuu juuri työehtosopimuksiin. Jos työhön ei tule sovellettavaksi työehtosopimus, on työsopimuksessa tarkoituksenmukaista sopia ainakin palkan suuruudesta, palkkakehityksestä ja muista taloudellisista eduista. Työnteon paikka ja sen määräytyminen ovat myös usein työntekijän kannalta tärkeitä asioita. Joskus kuulee virheellisiä väitteitä siitä, että Suomessa olisi minimipalkkalaki tai vastaava, joka määrittäisi ’automaattisesti’ työntekijän taloudelliset etuudet ja esimerkiksi vuosittaisen palkankorotuksen. Näin ei kuitenkaan ole, vaan silloin kun työehtosopimus ei tule sovellettavaksi, jää palkasta ja muista taloudellisista eduista sopiminen täysin työsopimusosapuolten vastuulle.
Työsuhde ei ole sopimusasia
Vaikka työsopimukseen voidaan ottaa erilaisia työn tekemistä koskevia ehtoja suhteellisen vapaasti, eivät työtä koskevan sopimussuhteen osapuolet voi itse pätevästi sopimuksin määrätä siitä, että työtä koskeva sopimussuhde ei ole työsuhde. Mikäli siis tavoitellaan työn tekemistä muussa kuin työsuhteessa, ei se onnistu vain valitsemalla sopimuksen nimikkeeksi muu kuin työsopimus, esimerkiksi toimeksiantosopimus tai edustussopimus, tai ottamalla sopimukseen ehdon, jonka mukaan kysymys ei ole työsuhteesta (esim. ”Tämä sopimus ei ole työsopimus” tai ”Tähän sopimukseen ei sovelleta työsopimuslakia”). Työsopimuslaissa on pakottavasti määrätty sen piiriin kuuluvan työsuhteen tunnusmerkit. Näin ollen työsopimuslakia ja sen myötä muita työlakeja on sovellettava – sopijapuolten välipuheista riippumatta – mikäli työtä tehtäessä tosiasiallisesti täyttyy työsopimuslaissa säädetyt työsuhteen tunnusmerkit. Työntekijää suojellaan niin, että hän voi aina vedota pakottavaan työlainsäädännön suojaan, vaikka olisi itse ollut sopimassa muuta.
Työtehtävistä sopiminen
Työsopimuksessa sovitaan pääsääntöisesti aina työntekijän työtehtävistä joko suppeasti mainitsemalla tehtävänimike tai laajemmin yksilöimällä työhön kuuluvia tehtäviä. Melko usein työsopimuksissa on sovittu siitä, että työntekijä tekee pääasiallisen tehtävänsä ohella myös muita ”työnantajan määräämiä tehtäviä”.
Esimerkki: ”Työntekijän pääasiallinen työtehtävä on toimia x-ohjelman lavastajana. Lisäksi työtehtäviin kuuluvat muut työnantajan osoittamat tehtävät.”
Mainitun kaltainen ehto antaa työnantajalle suoraan sopimuksen perusteella oikeuden määrätä työntekijälle myös muita tehtäviä, ja vastaavasti työntekijä on velvollinen niitä suorittamaan. Ilman sopimusehtoja työnantajan oikeutta arvioitaisiin työnantajan työnjohtovallan laajuuden perusteella. Käytännössä muut tehtävät – voivat olla hyvin erityyppisiä tehtäviä kuin esimerkissä mainitut lavastajan tehtävät – edellyttäen, että työntekijälle on kyky niitä suorittaa. Olisikin tarkoituksenmukaista, että tehtävien sisältöä kuvattaisiin sopimuksessa ”muita”-ilmaisua tarkemmin. Tärkeää olisi myös sopia muun muassa siitä, voiko tehtävien muutos olla pysyvä ja miten se vaikuttaa palkan määrään.
Määräaikaisuuden peruste
Pääsäännön mukaan työsopimus solmitaan aina olemaan voimassa toistaiseksi. Työsopimuksen kesto voidaan kuitenkin rajoittaa työnantajan aloitteesta tiettyyn määräaikaan, jos kysymys on työstä, jota työnantaja ei teetä jatkuvasti. Tällöin työsopimusta solmittaessa on oltava tiedossa, että työtä ei ole enää tarjolla sen jälkeen, kun sovittava määräaika päättyy tai työ saadaan valmiiksi. Perusteltu syy määräaikaisen työsopimuksen tekemiseen voi olla muun muassa projektityö, kausivaihtelusta aiheutuva vaihteleva työvoiman tarve, yksinomaan tiettynä vuodenaikana tehtävä työ, toiminnan aloitukseen tai laajentumiseen liittyvä kysynnän vakiintumattomuus tai sijaisuus. Jos mainitun kaltaista perustetta ei ole, ei määräaikaista työsopimusta voida solmia työnantajan aloitteesta. Elokuva- ja tv-tuotantoalalla määräaikaisuuden perusteena lienee useimmiten projektiluonteinen työ. Määräaikaisen työsopimuksen solmiminen on mahdollista, jos työnantajalla on näyttää mikä tahansa tehtävään työhön tai työnantajan toimintaan liittyvä objektiivinen seikka, joka ei synnytä pysyvää työvoiman tarvetta. Määräaikaisuuden perusteen on kuitenkin oltava olemassa määräaikaista työsopimusta solmittaessa ja sen olisi oltava myös työntekijän tiedossa. Työnantajan on siis syytä tuoda peruste ja sen taustat selkeästi ilmi työstä ja sen kestosta sovittaessa. Perusteen on oltava myös riittävän täsmällinen. Jos kesto jää sopimatta, on työsopimus voimassa toistaikseksi.
Määräaikainen työsopimus ei ole samalla tavoin irtisanottavissa kuin toistaiseksi voimassa oleva työsopimus vaan se sitoo molempia sopijapuolia sovitun ajan. Määräaikaiseen työsopimukseen voidaan kuitenkin liittää irtisanomislauseke, jolloin määräaikainen työsopimus on samaan tapaan irtisanottavissa kuin toistaiseksi voimassa oleva työsopimus.
Esimerkki: Työsuhde on määräaikainen. Työsuhde alkaa 12.6.2021 ja päättyy 30.11.2021, ellei sitä ennen määräajan päättymistä puolin tai toisin irtisanota.
Jos määräaikaiseen työsopimuksen on liitetty irtisanomisen mahdollistava lauseke, edellyttää työnantajan toteuttama irtisanominen työsopimuslaissa säädettyä irtisanomisperustetta. Työntekijän irtisanomisen perusteista on Suomen perustuslain mukaan säädettävä laissa, eikä niihin voi työsopimuksessa sopia laajennuksia. Näin ollen työsopimuksessa olevaan ehtoon, jonka mukaan työnantajan voisi irtisanoa työntekijän esimerkiksi siksi, että ”työnteko estyy ylivoimaisen esteen, kuten pandemian vuoksi”, on suhtauduttava varauksellisesti. Mainittu seikka voisi oikeuttaa irtisanomiseen ainoastaan, jos se täyttää työsopimuslaissa säädetyn taloudellisen ja tuotannollisen irtisanomisperusteen.
Koeaika ei kuulu automaattisesti työsopimukseen
Työsopimuslain mukaan työnantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta koeajasta. Se voi olla toistaiseksi voimassa olevassa työsopimuksessa pituudeltaan enintään kuusi kuukautta ja määräaikaisessa työsopimuksessa puolet sen kestosta ja enintään kuusi kuukautta. Koeajan kuluessa työsopimus voidaan purkaa molemmin puolin, kunhan peruste ei ole epäasiallinen eikä syrjivä. Epäasiallisena pidetään muun muassa työnantajan taloudellisia vaikeuksia.
Koeajasta on aina sovittava, mikä tarkoittaa sitä, että ehto otetaan mukaan työsopimukseen. On tärkeää myös sopia koeajasta niin, että sopiminen voidaan näyttää jälkikäteen toteen. Tämä johtaa käytännössä kirjalliseen koeaikaehtoon. Jos työnantajaa sitoo työehtosopimus, jonka mukaan työsopimuksiin liittyy koeaika, on työnantajan työsopimusta solmittaessa ilmoitettava työntekijälle tällaisesta työehtosopimuksen määräyksestä. Käytännössä on aina tarkoituksenmukaista kirjata myös työehtosopimuksessa mahdollisesti oleva koeaikaehto työsopimukseen.
Vaikka koeajasta olisi sovittu, voidaan siihen vedota kuitenkin vasta sen jälkeen, kun työnteko on aloitettu. Jos osapuolille tulee tarve irtaantua työsopimuksesta ennen työnteon aloittamista, ei koeaika ole ratkaisu siihen.
Työaika ja ylityöt
1.1.2020 voimaan tulleen työaikalain 18 §:ssä säädetään absoluuttisesta työajan enimmäismäärästä, eikä enää ylitöiden enimmäismäärästä. Työajan enimmäismäärään lasketaan kaikki työajaksi luettava aika. Työnantaja saa kuitenkin teettää ylityötä vuoden 1996 työaikalain enimmäismäärän mukaisesti 31.12.2021 saakka. 1.1.2022 lukien on siirryttävä noudattamaan vuoden 2020 työaikalaissa säädettyä työajan enimmäismäärää. Tällä saattaa olla vaikutusta voimassa oleviin työsuhteisiin.
On hyvä huomata myös se, että muun muassa säännöllisen yötyön tekemistä rajoitetaan työaikalaissa, eikä säännöksestä voi poiketa työsopimuksen ehdolla. Kello 23:n ja 6:n väliin sijoittuva työ on yötyötä, jonka teettäminen vaatii työaikalaissa säädetyn perusteen (mm. jaksotyössä yötyön teettäminen on mahdollista).
Lisä- ja ylityöstä maksettava palkka voidaan työaikalain mukaan sopia annettavaksi vapaana, mutta sunnuntaityökorvauksesta vapaaksi voidaan sopia vaihdettavaksi vain korotusosa, ellei sitten asiasta ole sovittu liitojen välisessä työhön sovellettavassa työehtosopimuksessa.
Häirinnän torjunta
On hyvä, että alalla on kiinnitetty huomioita keinoihin ennalta ehkäistä sekä torjua häirintää ja epäasiallista kohtelua. Eri asia on se, onko erilaisia yleisiä häirinnän torjunta -asioita syytä ottaa työsopimukseen. Työsopimuksen tulisi olla selkeä työn tekemisen ehtoja koskeva sopimus ja siinä tulisi sopia osapuolten oikeuksista ja velvollisuuksista. Erilaiset julistukset, me-hengen korostukset ja vastaavat saattaisivat olla tarkoituksenmukaista jättää työsopimuksen ulkopuolelle ja ”sijoittaa” ne työpaikan pelisääntöihin. Toisaalta on hyvä kiinnittää työsopimuksessa huomiota työntekijän velvoitteisiin, esimerkiksi viittaamalla työturvallisuuslain 18 §:n 3 momentissa säädettyyn velvollisuuteen välttää häirintää ja muuta epäasiallista kohtelua. Lisäksi työntekijä voidaan muun ohessa sitouttaa työsopimuksessa noudattamaan työnantajan antamia toimintaohjeita.
On hyvä huomata se, että työnantajan velvoitteisiin kuuluu huolehtia työturvallisuudesta, häirinnän ja syrjinnän ennaltaehkäisystä sekä yhdenvertaisuuden edistämisestä. Näitä velvoitteita ei voida siirtää työsopimuksella työntekijöille. Toisaalta solmittaessa esihenkilön kanssa työsopimusta, saattaa olla tarkoituksenmukaista kiinnittää sopimusehdoilla huomiota hänen velvollisuuksiinsa työnantajan edustajana (mm. työympäristön jatkuva tarkkailuvelvoite).
Loppupalkan maksaminen
Palkanmaksukausi päättyy työsuhteen päättyessä. Näin ollen työntekijälle on maksettava kaikki työsuhteeseen perustuvat saatavat työsuhteen viimeisenä päivänä. Tämä saattaa tuottaa käytännössä työnantajalle vaikeuksia erityisesti, jos työsopimus päätetään välittömästi purkamalla. Maksun viivästyminen synnyttää oikeuden viivästyskorkoon ja niin sanottuun odotuspäivien palkkaan. Ääritapauksessa työnantaja voi joutua maksamaan työntekijälle korvauksena myöhästymisestään täyden palkan kuudelta kalenteripäivältä. Korvausvelvollisuus syntyy riippumatta myöhästyneen työsuhdesaatavan suuruudesta. Näin ollen työsopimuksissa onkin usein sovittu siitä, että loppupalkka maksetaan työsuhteen päättymistä seuraavana normaalina palkanmaksupäivänä tai tietyn laskenta-ajan kuluttua. Tällaisesta on saatettu sopia jo työehtosopimuksessa.
Riitaisuudet
Erilaiset työsopimusta koskevat epäselvyydet ja riidat joudutaan viime kädessä ratkaisemaan tuomioistuimessa. Pääosassa työoikeudellisia riitoja kantajana on työntekijä. Kanne nostetaan siinä käräjäoikeudessa, jonka tuomiopiirissä työnantajayhtiöllä on kotipaikka tai jossa sen hallintoa pääasiallisesti hoidetaan. Työsopimusta koskeva asia voidaan tutkia myös käräjäoikeudessa, jonka tuomiopiirissä työ tavanmukaisesti tehdään. Jollei työtä tavanmukaisesti tehdä samassa tuomiopiirissä, työntekijän työnantajaa vastaan esittämä vaatimus voidaan tutkia myös käräjäoikeudessa, jonka tuomiopiirissä työntekijän palvelukseensa ottaneen työnantajan toimipaikka sijaitsee. Työntekijän oikeutta saattaa asia edellä selvitetyn tuomioistuimen tutkittavaksi ei voida rajoittaa oikeuspaikkasopimuksin, paitsi jos sopimus on tehty riidan syntymisen jälkeen. Näin ollen työsopimuksessa mahdollisesti oleva ehto tietystä oikeuspaikasta (esim. ” Mikäli neuvotteluratkaisuun ei päästä, oikeuspaikkana toimii Helsingin käräjäoikeus), saattaa olla oikeudenkäymiskaaren vastainen. Sovitusta oikeuspaikasta huolimatta työntekijällä on oikeus nostaa kanne muussa tuomioistuimessa.
Kuva: KAL VISUALS, Unsplash