Voisiko uusi johtamisajattelu mullistaa elokuvan tekemisen?

2300 vuotta sitten kreikkalainen filosofi ja tiedemies Aristoteles julisti totuutena, että naisilla on vähemmän hampaita kuin miehillä. Vasta 2000 vuotta myöhemmin joku keksi mitä vallankumouksellisimman idean: lasketaan!

Tieteellinen ajattelu on niin sisään juurtunut nyky-yhteiskuntaamme, että meistä voi olla vaikea ymmärtää miksi fiksut ihmiset sokeasti luottivat auktoriteettiin – eivätkä laskeneet hampaita.

Tieteellinen tapa ajatella kuitenkin yleistyi vasta teollisen ja tieteellisen vallankumouksen aikaan – noin 2000 vuotta myöhemmin. Tältä ajalta ovat myös peräisin nykyiset ajatuksemme siitä, kuinka työtä tulisi johtaa. Ja tämä johtamisajattelu näyttää vaikuttavan vahvasti myös tapaan, jolla elokuvia tehdään.

Onko johtamisajattelumme ajan tasalla?

Tieteelliseen ajattelutapaan perustuneet organisaatiot ovat tuoneet meille ennennäkemättömät määrät vaurautta ja hyvinvointia. Kaiken vaurauden ja hyvinvoinnin lisäksi ihmiset kokevat kuitenkin enenevissä määrin, että jotain on pielessä nykyisessä tavassamme tehdä työtä. Janoamme merkityksellisyyttä ja eheyttä elämäämme. Koemme, että potentiaalimme ja luovuutemme ei pääse täysiin oikeuksiin. Itsemme toteuttamisen jätämme pääasiassa työpaikan ulkopuolelle.

Onko niin, että saadaksemme merkitystä elämäämme meidän on tehtävä jotain radikaalia, kuten hypätä pois oravanpyörästä? Vai olemmeko koko yhteiskuntana elokuva-alaa myöden oman ajattelumme vankeja tavassamme organisoida työtä?

Uusi tapa organisoitua on syntymässä

Päätään on alkanut nostaa uudenlainen johtaminen, joka näyttää perustuvan täysin totutusta poikkeavalle ajattelulle. Hyvänä esimerkkinä toimii hollantilainen kotisairaanhoito-organisaatio Buurtzorg. Hollannissa on perinteisesti ollut käytössä kotisairaanhoitojärjestelmä, jossa jokaisella naapurustolla on kodeissa kiertävä sairaanhoitaja. 80- ja 90 -lukujen taitteessa hollantilaisessa järjestelmässä alettiin yhdistää tieteellisen johtamisajattelun mukaisesti yksikköjä, pyrkimyksenä saavuttaa suuruuden tuomia hyötyjä. Organisaatioiden kasvaessa hoitajien lisäksi alettiin palkata mm. erilaisia johtajia, työajan suunnittelijoita ja asiakaspalvelijoita. Johtoportaasta käsin alettiin tehdä monenlaisia parannuksia. Muun muassa huomattiin, että toiset hoitajat olivat nopeampia kuin toiset. Niinpä kehitettiin eri toimenpiteille aikarajat – esimerkiksi pistos sai kestää 10 minuuttia ja kylvettäminen 15 minuuttia. Mihin ajattelumalli lopulta johti? Stressaavan tehokkaaseen systeemiin, johon tyytymättömiä olivat niin asiakkaat kuin hoitajatkin.

Vuonna 2006 perustettu Buurtzorg lähti rakentamaan liiketoimintaansa täysin erilaiselle perustalle. Ensinnäkin he ajattelivat, että toiminnan tarkoituksena ei voi olla jatkuva tehostaminen vaan tarkoitus on auttaa ihmisiä elämään tervettä ja itsenäistä elämää. Toisena johtoajatuksena oli, että hoitajat tietävät itse parhaiten, miten työ kannattaa tehdä. Siispä yhtään johtajaa ei yritykseen palkattu vaan hoitajat saivat itsenäisesti tehdä 10-12 hengen tiimeissä kaikki omaa työtään koskevat päätökset. Kolmanneksi potilaita oli lakattava kohtelemasta pelkkinä kehon osina ja alettava näkemään heidät kokonaisina ihmisinä muinekin kuin vain lääketieteellisine tarpeineen.

Tämä lähestymistapa on johtanut historiallisiiin tuloksiin. Buurtzorgin asiakas- ja työntekijätyytyväisyys on täysin poikkeuksellista – heidät on valittu 4 kertaa Hollannin parhaaksi työpaikaksi. Buurtzorg hoitaa potilaitaan niin paljon tehokkaammin, että jos kaikki kotihoito toteutettaisiin Hollannissa vastaavasti, säästäisi Hollannin valtio lähes 2 miljardia euroa vuodessa. Buurtzorg on myös ollut Hollannin nopeimmin kasvava yritys, joka on kasvanut 10 vuodessa neljästä kymmeneen tuhanteen ihmiseen.

Teal-organisaatiot perustuvat itseorganisoituvuuteen

Tällaisia organisaatioita – jotka belgialainen tutkijakonsultti Frederick Laloux on nimennyt Teal-organisaatioiksi kehityspsykologiaan perustuvan integraaliteorian mukaan – on alkanut syntyä useille aloille ympäri maailmaa. Nämä organisaatiot poikkeavat kolmella merkittävällä tavalla nykyisistä organisaatioista. Ensinnäkin, ne ovat itseorganisoituvia. Näissä organisaatioissa ei ole tyypillistä valtahierarkiaa vaan kaikilla ihmisillä on valta tehdä merkittävät omaa työtään koskevat päätökset. Toiseksi näitä yhdistää niiden halu ottaa ihminen huomioon kokonaisuutena. Nämä organisaatiot kannustavat ihmisiä näyttämään maskuliinisuuden ja rationaalisuuden lisäksi muitakin puolia itsestään, kuten feminiinisiä, tunteellisia, intuitiivisia ja henkisiäkin puolia. Kolmanneksi, näillä organisaatioilla on perustehtävää suurempi tarkoitus, joka ohjaa päivittäistä toimintaa ja päätöksiä.

Voisiko teal-ajattelu toimia elokuvatuotannossa? Miltä näyttäisi elokuva, jossa yksilöt toimisivat itseohjautuvasti ja tuotantotiimi itseorganisoituvasti ja jonka tekemiseen on saatu tuottavasti valjastettua koko tuotantotiimin luovuus? Eikö ole mahdollista? Näin ajattelivat myös Buurtzorgin kilpailijat, kunnes organisaatio valtasi 80 % koko kotisairaanhoitomarkkinasta Hollannissa.

Teal-ajattelu on vahvassa nousussa maailmalla ja on vain ajan kysymys, milloin se rantautuu myös elokuva-alalle. Meneekö siihen vuosi vai kymmenen, sitä ei kukaan tiedä. Mutta jos olisin itse alalla, panostaisin vahvasti uudenlaisten toimintamallien kokeilemiseen. Hollywoodissa kokeilevat jo.


Topi Jokinen on sarjayrittäjä ja yhteiskuntavaikuttaja, jonka intohimona on edesauttaa radikaalisti paremman työelämän syntymistä. Hän on myös yksi Teal Suomi -yhteisön perustajista. Teal Suomen tarkoitus on tehdä suomalaisesta työelämästä merkityksellistä, itseorganisoituvaa ja ihmisen kokonaisena näkevää.

Kuva: Topi Jokinen


← Takaisin 2/2017 etusivulle