Av-alan työyhteisöissä tarvitaan vastuullista otetta luottamuksen pohjaksi

Av-alan työyhteisöissä tarvitaan vastuullista otetta luottamuksen pohjaksi

Luottamus ja psykologinen turvallisuus nousevat av-alan työyhteisöissä tärkeään asemaan. Kuitenkin esimerkiksi lyhyiden ja tiiviiden työjaksojen aikana luottamusta voi olla haastavaa rakentaa. Myös johtamisella ja hyvällä ennakkosuunnittelulla on roolinsa työyhteisöjen hyvinvoinnissa.

Hyvässä työyhteisössä psykologista turvaa ja luottamusta lisää se, että jokainen yhteisön jäsen uskaltaa ottaa puheeksi asioita jotka askarruttavat, aiheuttavat pahaa mieltä tai eivät ole työpaikalla kunnossa. Hyvän työyhteisön rakentuminen vaatii jokaiselta osapuolelta vahvaa sitoutumista yhteisiin periaatteisiin, joita työpaikalla noudatetaan.

Työturvallisuuskeskuksen työsuojelun ja -hyvinvoinnin asiantuntija Päivi Rauramon mukaan olisi hyvä jatkuvasti muistaa se, että yhteisö jossa toimitaan, on työyhteisö. Kaikkia ei tietenkään tarvitse rakastaa, mutta toimeen pitäisi tulla ja nähdä onnistuminen yhteisessä työssä tärkeänä päämääränä.

 – Työyhteisössä on pystyttävä luottamaan siihen, että vaikeistakin asioista voi nostaa kissan pöydälle ilman, että tarvitsee pelätä ikäviä seurauksia. Toisia kohtaan tulee aina käyttäytyä arvostavasti ja asiallisen ammatillisesti, Rauramo avaa.

Esihenkilöt ja johdon edustajat ovat yhtä lailla tärkeä osa yhteisöä. Erityisen kriittistä Rauramon mukaan onkin se, millainen suhde työnantajan ja työntekijän välille muodostuu. Jos välissä on kitkaa, epäluottamusta tai muita isoja ongelmia, silloin vaarana on, että yhteisöllisyyden kokeminen vaikeutuu.

Hyvällä johtamisella voi viedä työyhteisöä oikeaan suuntaan. Siksi Rauramon mukaan esihenkilöt ovat tärkeässä roolissa luomassa työyhteisöön oikeudenmukaisuuden ja hyvän käyttäytymisen kulttuuria. Turvallinen ilmapiiri mahdollistaa sen, että yhteisön sisällä voi keskustella läpi ongelmia ja mahdollisia ennokkoluuloja tai muita työyhteisön jännitteitä.

– Ongelmakohtiin olisi hyvä reagoida välittömästi. Hiljaisuus asioiden ympärillä ei luo luottamusta. Jos ongelmia ilmenee, kuka tahansa voi nostaa ne esiin. Myös työyhteisöjen hiljaisempiakin jäseniä on rohkaistava puhumaan, mikäli he kokevat ongelmia.

Rauramo painottaa, että asioiden selvittämisen kautta työyhteisön ilmapiiri vahvistuu myönteisellä tavalla. Oleellista luottamuksen rakentumisen suhteen onkin se, että sanat ja teot pitävät. 

– Osaaminen ja sanassa pysyminen ovat luottamuksen kulmakiviä. Avoimuutta ei synny, jos ei saa riittävästi luottamusta rakennettua. Luottamus synnyttää luottamusta ja sitä rakennetaan kaikissa vuorovaikutustilanteissa koko tuotannon ajan, Rauramo summaa.

Osaaminen ja sanassa pysyminen ovat luottamuksen kulmakiviä. Avoimuutta ei synny, jos ei saa riittävästi luottamusta rakennettua.

Päivi Rauramo

Kahden kerroksen väkeä

Av-alalla saattaa usein törmätä niin kutsuttuun kahden kerroksen väen työkulttuuriin. Työyhteisöissä voi ilmetä kulttuuria, joissa toiset eristäytyvät omiin oloihinsa ja toiset yrittävät tulla perässä. Työyhteisön sisällä saatetaan esimerkiksi kokea, että alalla pitkään olleet tekijät tai tähdet ovat oma ryhmänsä ja duunarit ja kokemattomat aloittelijat ovat sitten erikseen. Osaaminen ja kommunikaatio eivät aina välity kerrosten välillä riittävällä tavalla, ja mikäli keskitason johtaminen ontuu pahasti, saattaa kuilu kasvaa hyvinkin suureksi.

Kahden kerroksen väen kulttuuri näkyy Rauramon mukaan jo siinä, kuinka alalle rekrytoidaan ihmisiä. Siinä missä yleensä toimitaan koeajan puitteissa, av-alalla mennään paljon lyhyemmällä perspektiivillä. Tuotantoihin saatetaan valita henkilöitä, joilla Rauramon mukaan ei välttämättä ole työyhteisön sisällä sosiaalisia taitoja, mutta jotka ovat erittäin osaavia muilla työnteon alueilla.

–  Alalle ominaisen rekrytointitavan vuoksi tuontannon alussa tapahtuvan arvopohjaisen johtamisen merkitys korostuu. Pelisäännöt täytyy käydä yhdessä läpi, ja niitä myös luodaan yhdessä ja noudatetaan yhdessä, Rauramo sanoo.

Tietysti jokaisessa tuotannossa on tärkeää palkata tehtäviin sellaisia työntekijöitä, joilla on toimenkuvaan riittävä osaaminen. Myös vastuut ja roolit täytyy olla selkeästi määritelty. Ongelmia syntyykin usein Rauramon mukaan siitä, että yhtäkkiä joudutaan tekemään jotain sellaisia työntehtäviä, jotka eivät ole oman osaamisen ja toimenkuvan puitteissa eikä omasta osaamattomuudesta uskalleta tai voida yhteisössä puhua.

– Keskitason johtajakoulutusta tulisi lisätä siinäkin mielessä, että ongelmia olisi helpompi ratkaista työpaikkakohtaisesti mahdollisimman nopeasti. Monenlaisia hurjiakin asioita on voinut tapahtua tuotannon aikana ja asiat ovat saattaneet jäädä pitkäksi aikaa painamaan mieltä, kun työntekijä ei ole saanut minkäänlaista vastakaikua tai purkua ongelmista, Rauramo avaa. 

Työyhteisöjen arjessa valtaa käyttävät henkilöt ovat aina hyvin kriittisessä asemassa. He voivat luoda työyhteisöön paljon hyvää, mutta myös välittää huonoa ilmapiiriä. Siksi Rauramo ehdottaakin, että keskitason johtajakoulutuksen lisäksi kokeneemmat työntekijät voisivat toimia sillanrakentajina ja esimerkiksi mentoroida uusia työntekijöitä.

– Näillä keinoilla voitaisiin kuroa umpeen kuilua kahden kerroksen väen kohdalla, hän purkaa.


Kuvituskuva: kuvaaja katsoo monitorin läpi kohdetta


Freelancerit ja lyhyet määräaikaisuudet osana työyhteisöä

Selvää on, että freelancerit ja pätkätyöläiset kokevat paineita sen suhteen tulevatko valituksi työsuhteeseen uudelleen ja kuinka pitkäksi työsuhde milloinkin muuttuu. Epävarmasta pohjasta kumpuaakin monenlaisia säröjä, joilla saattaa olla kauaskantoisia seurauksia. 

Lyhyissä työsuhteissa työyhteisöihin tai sopimuskäytänteisiin liittyviä ongelmia ei välttämättä uskalleta nostaa esiin, koska pelätään leimautumista hankalaksi tyypiksi. Töihin ei välttämättä enää pyydetä sen jälkeen, jos on edellyttänyt työpaikalla esimerkiksi perustavanlaatuisia sopimusehtoihin tai työoloihin liittyviä asioita. 

– Työelämän periaatteiden noudattaminen on kaikkien oikeus, mutta etenkin freelancereilla tämä perusturva on vielä entistäkin heikompi, Rauramo täsmentää.

Av-alalla saattaa hyvin helposti hämärtyvä rajat sen suhteen, missä menevät työnantajan ja työntekijän vastuut. Kun työtekijät pyrkivät varmistamaan töidensä jatkuvuuden, he usein ottavat monia peräkkäisiä tuotantoja ilman palautumista välissä. Kasaamalla projekteja pätkätyöläiset ja freelancerit varautuvat taloudellisesti siihen, että edessä saattaa olla myös kausia, jolloin töitä ei yksinkertaisesti ole. Tämä kierre voi johtaa jaksamisen kannalta olennaisiin ongelmiin. Työntekijät putoavat helposti kuoppaan, jossa sekä vastuu omasta jaksamisesta että myös töiden jatkuvuudesta jää omalle kontolle.

– Tämän kuopan täyttämiseksi tarvittaisiin rakenteellisia tukiratkaisuja, jotka lisäisivät työntekijöiden jaksamisen kantokykyä pidemmällä aikatähtäimellä. Etenkin freelancereiden kohdalla jo lainsäädäntötasolla tarvittaisiin jonkin sortin päivitystä, Rauramo pohtii. 

Olisi hyvä, jos työterveyshuollon kautta olisi kaikille matalan kynnyksen pääsy psykologisiin palveluihin, joiden puoleen voisi kääntyä. Joku sellainen asiantuntija, joka on perehtynyt nimenomaan av-alan erityispiirteisiin. Tärkeää olisi, etteivät kohdatut ongelmatilanteet jäisi painamaan ja kertyisi vuoreksi. Kun tuoreeltaan on päässyt purkamaan ahdistavan tunteen ja stressin kovimman kärjen ulos, joskus voi olla, että tilanne on sillä selvä. Tällainen ratkaisu lisäisi pitkän tähtäimen kestävyyttä sen sijaan, että ongelmat kasaantuvat, jäävät painamaan ja lopulta tarvitaan pitkä terapiajakso korjaamaan tilannetta, hän lisää.

Työhyvinvointi ja -turvallisuus

Työyhteisön yksittäisten jäsenten syyllistäminen tai selkien takana kyräily harvoin on rakentava tapa ratkaista hyvinvointiin liittyviä ongelmia. Syyllistämisen ja kyräilyn sijaan yleistä työyhteisön hyvinvointia ja turvallisuuden tunnetta lisäisi kulttuuri, jossa pyritään rakentavaan keskusteluun – pyydetään anteeksi ja annetaan anteeksi. 

– Tarvitaan myös armollisuutta sitä kohtaan, että mokiakin sattuu mikäli ne eivät ole tahallisia ja toistuvia. Kaiken voi aina selvittää puhumalla ja anteeksi pyytämällä. Täytyy osata erottaa mokat ja tahallinen alistava, nöyryyttävä käyttäytyminen, joka ei muutu vaikka siitä keskusteltaisiin, Rauramo sanoo.

Rauramon mielestä työhyvinvointiin ja -turvallisuuteen liittyvissä asioissa palataan sen kysymyksen äärellä, kuinka eettisellä pohjalla johtohenkilöiden toiminta arjessa työnantajan edustajina on. Av-alan olisikin korkea aika profiloitua siihen, että kaikki eettinen ja hyvä toimintaperiaate on alalle tärkeää.

– Vaikka miten olisimme av-alalla ja luomisen vimmassa, silti jonkun siellä johdossa on muistettava, että kyseessä on silti työpaikka johon kuuluvat työlainsäädännön sopimusten velvoitteet ja niitä tulee noudattaa. Ne ovat puitteet, joiden sisällä sitä luovuutta on mahdollista turvallisesti harjoittaa.

Täytyy osata erottaa mokat ja tahallinen alistava, nöyryyttävä käyttäytyminen, joka ei muutu vaikka siitä keskusteltaisiin

Päivi rauramo

Rauramo painottaa, että tilanne ei voi mennä niin, että työpaikoilla odotetaan tapahtuuko jotakin ikävää, ja jos tapahtuu, vasta sen jälkeen mietitään miten ongelman kanssa toimitaan tai miten kriisitilanteen olisi voinut ehkäistä. 

– Eivät ne tietyt rutiinit sitä luovuutta karsi ja estä, vaan ne mahdollistavat sitä. Energiaa ja keskittymistä säästyy olennaiseen, kun voi luottaa siihen, että asiat on mietitty etukäteen ja tilanteet ovat hallinnassa, hän täsmentää. 

Siksi suurimmat vaaratilanteet tulevatkin äkillisistä tilanteista arjessa, joita ei ole riittävän tarkkaan mietitty. Yllättävät ideat toteuttaa asioita toisin ilman huolellista suunnittelua ovat Rauramon mukaan suuria riskejä työturvallisuudelle. Hän painottaakin, että hyvä ennakkosuunnittelu, sekä ammattinimikkeet kuten stuntkoordinaattorit ja läheisyyskoreografit, ovat tuotannoissa luomassa huolellisuutta ja sitä kautta parempaa lopputulosta.