Tarkastelen seuraavassa työsopimuksen päättämistä koskevia kysymyksiä ja vastaan muun muassa siihen, voidaanko määräaikainen työsopimus irtisanoa, ja onko työsopimuksessa mahdollista laajentaa työnantajan irtisanomisoikeutta laissa säädetystä. Kysymys on niin elokuva- ja tv-tuotantoalalla kuin kaikilla muillakin aloilla hallittavista tärkeistä perusteista.
Irtisanomisoikeutta koskevassa osassa keskityn pääosin vain työntekijän rikkeiden ja laiminlyöntien perusteella tapahtuvaan irtisanomiseen. Näin ollen irtisanominen henkilön työntekoedellytysten ja työkyvyn aleneman johdosta jää tarkastelun ulkopuolelle, samoin taloudelliset ja tuotannolliset irtisanomisperusteet.
1. Määräaikaisen työsopimuksen kesto sitoo
Elokuva- ja tv-tuotantoalalla määräaikaiset työsopimukset ovat tuttuja johtuen erityisesti työn projektiluonteisuudesta. Jotta määräaikaisen työsopimuksen käyttö olisi ylipäänsä sallittua työnantajan aloitteesta, on työnantajalla oltava tehtävään vain tilapäinen, määräaikaisuuden keston pituinen työvoiman tarve. Työsopimuslain mukaan työsopimusta olisi pidettävä automaattisesti toistaiseksi voimassa olevana, jos määräaikainen työsopimus on solmittu lainvastaisesti. Käytännössä työnantajat eivät kuitenkaan aina ryhdy oma-aloitteisesti tarjoamaan työntekijälle sopimuksen ’vakinaistamista’, vaan työntekijä saattaa joutua vaatimaan oikeuksiaan tuomioistuimessa. Kun määräaikaiset työsopimukset ovat useimmiten kestoltaan lyhyitä, ei tuomioistuimessa välttämättä ehditä ajamaan sopimuksen voimassaollessa työntekijän vahvistuskannetta, jossa pyydetään vahvistamaan määräaikainen työsopimus toistaiseksi voimassa olevaksi. Työsopimus ehtii siis päättymään ennen kuin tuomioistuin on vaatimuksen ratkaissut, jolloin kanne ei johda tavoitteeseen. Näin ollen käytännössä työntekijä voi hakea oikeusturvaa määräaikaisen työsopimuksen päättymisen jälkeen nostettavalla suorituskanteella. Tällöin käräjäoikeudessa vaaditaan korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä. Suomessa ei ole mahdollista tuomioistuimen päätöksellä missään tilanteessa määrätä päättynyttä työsuhdetta palautettavaksi. Näin ollen työnantajan vastuu mahdollisesta virheellisestä työsopimuksen päättämisestä realisoituu rahallisena korvauksena. Työsopimuslaissa on säädetty erityinen asteikkokorvaus työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä (3 – 24 kuukauden palkkaa vastaava korvaus).
Määräaikainen työsopimus päättyy normaalisti määräajan umpeuduttua tai sovitun työn valmistuessa, eikä päättäminen vaadi mitään irtisanomistoimenpiteitä tai vastaavia. Poikkeuksena on tilanne, jossa määräaikaisen työsopimuksen päättymisen ajankohta on vain työnantajan tiedossa. Tällöin työnantajan on ilmoitettava työntekijälle työsopimuksen päättymisestä viipymättä päättymisajankohdan tultua hänen tietoonsa.
Määräaikainen työsopimus ei siis ole irtisanottavissa kesken sopimuskauden, eli sopimus sitoo sekä työnantajaa ja työntekijää koko määräajan. Esimerkiksi, jos työsopimus on solmittu ajalle 1.1. – 31.12.2022, ei sopimusta voida irtisanoa kesken sovitun määräajan. Työsopimuslaissa on säädetty muutamista poikkeuksista, kuten työnantajan konkurssista, jossa myös määräaikaiset työsopimukset saadaan päättymään irtisanomistoimella. Näin ollen määräaikainen työsopimus voi joskus olla työntekijää suojaavampi kuin toistaiseksi voimassa oleva työsopimus. Työnantaja ei voi irtisanoa määräaikaista sopimusta henkilöön liittyvällä tai taloudellisella ja tuotannollisella syyllä samaan tapaan kuin toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen. Toisaalta työntekijänkin on ymmärrettävä, että määräaikaisesta työsopimuksesta ei pääse välttämättä irtautumaan ”kesken kaiken”.
2. Irtisanomisehdon liittäminen määräaikaiseen työsopimukseen
Määräaikaiseen työsopimukseen voidaan kuitenkin liittää sopimusehto, joka mahdollistaa sopimuksen irtisanomisen, vaikka siitä ei laissa säädetä. Tällaisesta määräaikaisesta työsopimuksesta käytetään ilmaisua yhdistetty tai kombinoitu työsopimus. Irtisanomisehtoa kannattaa harkita erityisesti, jos kysymys on kestoltaan pitkästä määräaikaisesta sopimuksesta. Se mahdollistaa työsopimuksen irtisanomisen puolin ja toisin. Ehto voidaan muotoilla esimerkiksi seuraavasti:
”Työsopimus on voimassa 31.12.2022 asti, ellei sitä ennen määräajan päättymistä puolin tai toisin irtisanota.”
Jos ehto on liitetty määräaikaiseen työsopimukseen, määräytyvät irtisanomisperusteet ja -menettely kuten toistaiseksi voimassa olevassa työsopimuksessa.
Työnantaja voi siis irtisanoa työntekijän vain työsopimuslaissa säädetyllä henkilöön liittyvällä tai taloudellisella ja tuotannollisella perusteella. Sopimuksiin ei siis ole mahdollista lisätä irtisanomisperusteita tai jollakin tavoin lieventää niitä laissa säädetystä. Näin ollen esimerkiksi ehto, jossa on sovittu määräaikaisen työsopimuksen irtisanomismahdollisuudesta ”tilaisuuden peruuntumisesta tai projektin aloitusajankohdan viivästymisestä merkittävästi” eivät ainakaan sellaisenaan täytä työsopimuslaissa säädettyä taloudellista ja tuotannollista irtisanomisperustetta. Kun työntekijän toimittama irtisanominen ei vaadi mitään perustetta, mahdollistaa määräaikaiseen työsopimukseen otettu irtisanomislauseke työntekijän irtautumisen sopimuksesta samalla tavoin kuin jos se olisi solmittu toistaiseksi.
3. Irtisanomisoikeuden lähtökohdat
Toistaiseksi voimassa olevien työsopimusten eli niin sanottujen vakituisten työsopimusten normaali päättymistapa on joko työnantajan tai työntekijän toimittama irtisanominen. Työntekijän irtisanominen edellyttää aina työsopimuslaissa säädetyn irtisanomisperusteen täyttymistä. Peruste voi liittyä joko työntekijän henkilöön tai työnantajan taloudellisiin ja tuotannollisiin seikkoihin siten kuin työsopimuslaissa tarkemmin säädetään. Laissa säädetyt perusteet ovat pakottavia: niitä ei voida kiristää tai laajentaa. Työntekijän aseman parantaminen ja irtisanomiskynnyksen korottaminen olisi sen sijaan mahdollista.
Työntekijän henkilöön liittyvästä irtisanomisperusteesta säädetään työsopimuslain 7 luvun 1 ja 2 §:ssä. Perusteelta edellytetään ensinnäkin asiallisuutta ja painavuutta. Lisäksi työsopimuslaissa on luonnehdittu yleisesti, millaisen käyttäytymisen tai laiminlyönnin perusteella työntekijä voidaan irtisanoa. Laissa ei ole kuitenkaan voitu säätää yksityiskohtaisesti ja tyhjentävästi kaikista sallituista irtisanomisperusteista. Asiallisen ja painavan syyn sisältö voi vaihdella eri töissä ja aloilla. Lopullinen arvio irtisanomisperusteen täyttymisestä tehdään yksittäistapauksessa ottamalla huomioon työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä sekä työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan. Käytännössä irtisanomiseen voi johtaa muun ohessa työvelvoitteen laiminlyönti kokonaan tai työtehtävien hoitaminen puutteellisesti, työnantajan ohjeiden vastainen menettely, esimerkiksi kuvauskohtausten julkaiseminen sosiaalisen median kanavilla kuvausten aikana työnantajan ohjeistuksen vastaisesti, luottamuspula, jatkuva myöhästely, luvaton työstä poissaolo, epäasianmukainen käyttäytyminen, kuten seksuaalinen ja sukupuoleen perustuva häirintä työyhteisössä tai vaikkapa kuvauksilla olevia avustajia kohtaan, työntekijän päihteiden käyttö tai syyllistyminen rikokseen. Irtisanomiseen (samoin kuin jäljempänä käsiteltävään purkamiseen) voi johtaa työssä esille tulevien tapahtumien ohella myös työntekijän käyttäytyminen vapaa-aikana.
On kuitenkin tärkeä huomata, että yksittäinen teko sellaisenaan ei vielä ratkaise sitä, onko käsillä irtisanomisperuste vaan irtisanomisoikeus ratkaistaan kokonaisharkinnalla edellä esitetyt seikat huomioon ottaen. Lisäksi on muistettava se, että työnantajan velvollisuus kohdella työntekijöitä tasapuolisesti johtaa siihen, että työnantajan on oltava johdonmukainen toimissaan. Jos yhden työntekijän kohdalla ”katsotaan sormien läpi” eikä ryhdytä kurinpitotoimiin, tulee työnantajan toimia näin yleensä myös muissa verrannollisissa tapauksissa. Näin ollen on tärkeää, että kunkin työnantajan eri esihenkilöiden reagointitavat ja toiminta ovat koordinoituja.
Mikä tahansa moitittava työntekijän käyttäytyminen tai laiminlyönti ei voi kuitenkaan johtaa työsopimuksen irtisanomiseen. Jokaisessa työsuhteessa on eräänlainen virheiden ja laiminlyöntien sallittu alue. Tällöin on kysymys sellaisesta moitittavasta menettelystä, jota työnantajan on kuitenkin vielä siedettävä ja joka vastaavasti sallitaan työntekijältä. Sallitun alueen ala määräytyy työntekijäkohtaisesti ja siihen vaikuttaa muun ohessa mahdollisten aiempien rikkeiden ja laiminlyöntien historia. Muun muassa yksittäinen virhe moitteettoman 20–30 vuoden pituisen työhistorian aikana voi olla eri asemassa kuin sama virhe hyvin lyhyen työsuhteen aikana.
Työntekijä voi irtisanoutua toistaiseksi voimassa olevasta työsuhteesta millä perusteella tahansa. Työntekijän on kuitenkin muistettava ilmoittaa irtisanoutumisestaan työnantajalle (irtisanomisilmoitus) ja noudattaa tämän jälkeen irtisanomisaikaa.
4. Varoitus usein pakollinen irtisanomista edeltävä toimi
Jos työntekijän rike tai laiminlyönti ei ole vakava, on häntä työsopimuslain mukaan aina varoitettava ennen irtisanomista. Varoitus liittyy siis ennakkotoimenpiteenä sellaisiin henkilöperusteisiin irtisanomisiin, joissa on kysymys työntekijän velvoitteiden rikkomisesta tai laiminlyönnistä. Varoituksen tarkoituksena on antaa työntekijälle mahdollisuus korjata menettelynsä (ojentua), jotta hänen irtisanomistaan ei tarvitsisi harkita. Varoitusta voidaan kuvata muistutukseksi siitä, mitä tulee tapahtumaan, jos työntekijä jatkaa moitittavaa menettelyään. Näin ollen, jos kysymys on vakavasta rikkeestä tai laiminlyönnistä, ei varoituksella katsota olevan enää sille tarkoitettua funktiota. Työntekijän on tällöin ilman varoitustakin ymmärrettävä käyttäytymisensä mahdolliset haitalliset seuraamukset. Oikeuskäytännöstä voidaan mainita esimerkkeinä seuraavat työtuomioistuimessa ratkaistut tapaukset, joissa työnantajalta ei edellytetty varoituksen antamista ennen irtisanomista:
TT 2004-78: Piirivartijana työskennellyt henkilö oli tilanteessa, jossa hänen työtoverinsa työturvallisuus oli ulkopuolisten henkilöiden pahoinpitelyn johdosta vakavasti vaarantunut, jättänyt ryhtymättä sellaisiin toimenpiteisiin, joita vartijalta tuossa tilanteessa olisi edellytetty. Esillä olevan tapauksen johdosta työnantajalta ei ole voitu edellyttää varoituksen antamista ennen työsopimuksen irtisanomista. Rikkomuksen laatu ja vartiointialan työntekijälle asettamat vaatimukset huomioon ottaen työnantajalta ei ole voitu kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista. Työnantajalla on siten ollut asiallinen ja painava syy vartijan työsopimuksen irtisanomiseen.
TT 2012-89 (ään.): Linja-autonkuljettajan työsuhde oli irtisanottu kuljettajan työvuoron aikana sattuneen välikohtauksen takia. Koululaiset olivat aiheuttaneet aiemmin matkan aikana häiriötä linja-autossa, ja yksi koululaisista oli linja-autosta poistuessaan näyttänyt kuljettajalle keskisormea. Tämän seurauksena autonkuljettaja oli ottanut pojasta kiinni takista vetäen. Vaikka kysymys oli yksittäistapauksesta eikä työntekijä ollut työsuhteensa aikana syyllistynyt muuhun moitittavaan menettelyyn, asiaa kokonaisuutena arvioiden kuljettajan menettelyä oli pidettävä hyvin moitittavana työsopimuksesta johtuvan velvoitteen rikkomisena. Kysymys oli työtehtävissä tapahtuneesta väkivaltaisesta käytöksestä, joka kohdistui linja-autossa asiakkaana olleeseen 8-vuotiaaseen lapseen. Työnantajalla oli ollut peruste irtisanoa työntekijän työsopimus varoitusmenettelyä käyttämättä.
Työsopimuslaissa ei säädetä varoituksen muodosta tai sen antamisen ajankohdasta. Työnantajan on syytä antaa varoitus työntekijälle todisteellisesti, jotta siihen voidaan tarvittaessa vedota. Käytännössä varoitus annetaan yleensä kirjallisesti ja työntekijältä otetaan kuittaus tiedoksisaannista. Tiedoksiannon voi todistaa myös ulkopuolinen henkilö tai varoitus lähettää postitse saantitodistuksin, jolloin työnantaja saa tiedon työntekijän vastaanottamasta lähetyksestä ja sen ajankohdasta. Joskus kysytään sitä, kuinka monta varoitusta työntekijälle on annettava. Työsopimuslaissa edellytetään yhtä varoitusta. Jos työnantajalla on kuitenkin käytössään useamman varoituksen menettely tai ennen kirjallista varoitusta annetaan suullinen huomautus, on samaa menettelyä noudatettava kaikissa keskenään rinnasteisissa tapauksissa.
Käytännössä saatetaan kysyä myös sitä, mitä työntekijä voi tehdä aiheettomana pitämälleen varoitukselle, toisin sanoen, voiko siitä ’valittaa’. Varoituksen oikeellisuus tulee yleensä arvioitavaksi vasta mahdollisen irtisanomisoikeudenkäynnin yhteydessä. Työntekijä voi kuitenkin reklamoida varoituksesta työnantajalle, mutta se ei välttämättä johda siinä vaiheessa ’mihinkään’.
Entä, kuinka kauan varoitus on voimassa? Varoitukselle ei ole säädetty voimassaoloaikaa eikä sellaista ole yleensä syytä myöskään itse varoitukseen merkitä tyyliin: tämä varoitus on voimassa vuoden 2022 loppuun asti. Jos varoitukselle ei ole annettu tarkkaa voimassaoloaikaa, menettää varoitus merkitystään ajan kuluessa. Se johtaa siihen, että varoitukseen ei välttämättä voida enää ajan kulumisen johdosta vedota. Tämä tarkoittaa sitä, että työnantajan on varoitettava työntekijää uudelleen, jos vastaava teko tai laiminlyönti toistuu. Mitä vakavammasta menettelystä työntekijää on varoitettu, sitä pidemmän aikaa sillä on vaikutusta (on voimassa). Eräänlaisena nyrkkisääntönä voitaneen pitää sitä, että varoitus menettää merkityksensä noin yhden vuoden aikana. Eli jos työntekijä ei sinä aikana ole uusinut varoitettua tekoa, on varoitusprosessi aloitettava uudestaan. Toisaalta, jos työntekijää on varoitettu työtehtävien laiminlyönnistä tai puutteellisesta hoidosta ja hänelle pian sen jälkeen annetaan aiempaa vaativampia tehtäviä ja lisää vastuuta, voi se jo osoittaa, että varoitus on menettänyt merkityksensä.
5. Purkaminen
Sekä määräaikainen että toistaiseksi voimassa oleva työsopimus voidaan poikkeuksellisesti purkaa työsopimuslaissa säädetyillä perusteilla (8 luku). On huomattava, että myös työntekijän toimittama työsopimuksen purkaminen edellyttää työsopimuslaissa säädettyä perustetta. Työnantajan on tullut menetellä työsopimuslaissa säädetyllä, niin moitittavalla tavalla, että työsuhdetta ei ole mahdollista jatkaa ’hetkeäkään’.
Jos työsopimus puretaan, työskentely päättyy välittömästi. Sitä vastoin irtisanottaessa työsuhde päättyy yleensä vasta irtisanomisajan jälkeen, ellei toisin sovita. Käytännössä työntekijän työsopimuksen irtisanomis- ja purkamisperusteen välillä saattaa olla vain aste-ero, ja näin ollen samanlainen työntekijän käyttäytyminen voi sen vakavuudesta ja vaikuttavuudesta riippuen täyttää joko irtisanomis- tai purkamisperusteen. Aina ei siis ole mahdollista pelkkää rikettä tai laiminlyöntiä tarkastelemalla päätellä sitä, kumpi vaihtoehto: irtisanominen vai purkaminen olisi työnantajan käytettävissä.
Käytännössä työntekijän työsopimuksen purkamisperusteen on oltava irtisanomisperustetta vakavampi erittäin painavaa syy. Purkamisperusteesta säädetään työsopimuslaissa ainoastaan yleissäännöksellä ja suppeammin kuin irtisanomisperusteesta. Työsopimuslaissa ei ole esimerkkejä sallituista tai kielletyistä purkuperusteista. Työntekijän työsopimuksen purkamisperusteena voi olla kaikista tosiseikoista riippuen esimerkiksi työnantajan harhaanjohtaminen työsopimusneuvotteluissa, työturvallisuuden vakava vaarantaminen välinpitämättömyydellä, esiintyminen päihtyneenä työpaikalla ja päihdyttävien aineiden käyttö työpaikalla vastoin kieltoa sekä törkeä kilpailevan toiminnan kiellon rikkominen. Myös työntekijän vapaa-ajankäyttäytyminen voi heikentää vakavalla tavalla työnantajan ja työntekijän välistä luottamusta tai muutoin vaikuttaa olennaisella tavalla työntekijän työsopimusvelvoitteiden täyttymiseen niin, että (irtisanomis- tai) purkamisperuste täyttyy. Purkamisperusteen täyttymistä arvioitaessa on kiinnitettävä muun ohella huomiota siihen, onko kysymys niin vakavasta teosta, että työsuhdetta ei voida jatkaa edes irtisanomisaikaa.
Työtuomioistuin päätyi tuomiossaan TT 2011-117 (ään.) siihen, että työntekijän esiintyminen vapaa-aikanaan TV-ohjelmassa tavalla, joka muun muassa vahingoitti työnantajan mainetta, oikeutti purkamaan työntekijän työsopimuksen. Työntekijän katsottiin toiminnallaan rikkoneen työnantajan ja työntekijän välisessä sopimussuhteessa edellytettävän luottamuksen ja sopimussuhteeseen liittyvän uskollisuus- eli lojaliteettivelvollisuuden.
Työntekijä oli esiintynyt vapaa-aikanaan television viihdeohjelmassa. Työntekijä oli heti ohjelman alussa ilmoittanut työnantajansa nimen. Työntekijä oli ohjelmassa muun muassa vastannut juontajan hänelle esittämiin maahanmuuttajia ja eri kulttuuritaustoista tulevia ihmisiä koskeviin kysymyksiin järjestelmällisesti tavalla, joka voitiin tulkita syrjiväksi ja rasistiseksi. Edelleen työntekijä oli ohjelmassa myöntänyt toimineensa työnantajansa palveluksessa epärehellisesti, muun muassa varastamalla työnantajaltaan ja liioittelemalla tiiminsä saavutuksia esimiehilleen, täsmentämättä kuitenkaan työnantajaansa tarkemmin. Työnantajan yrityskuva oli näin muodostunut ohjelmassa epäedulliseksi ja työntekijän menettely oli samalla vaarantanut työnantajan asiakassuhteita ja vahingoittanut työnantajan mainetta. Työntekijä oli toiminnallaan rikkonut työnantajan ja työntekijän välisessä sopimussuhteessa edellytettävän luottamuksen ja sopimussuhteeseen liittyvän lojaliteettivelvollisuuden. Työnantajalta ei näissä olosuhteissa ollut voitu kohtuudella edellyttää työntekijän työsuhteen jatkamista. Työnantajalla oli ollut tuomiosta ilmenevissä olosuhteissa erittäin painava syy työntekijän työsopimuksen purkamiseen.
Tässä käsitelty purkaminen on erotettava mahdollisen koeajan aikana suoritettavasta purkamisesta (koeaikapurku). Se ei edellytä työsopimuslaissa säädettyä erittäin painavaa syytä vaan riittävää on, että peruste on asiallinen koeajan tarkoitukseen nähden ja että se ei ole syrjivä.
6. Lopuksi
Sekä irtisanomis- että purkuperusteen täyttymisen arviointi edellyttää siis yksittäistapauksessa esille tulleiden tosiseikkojen kokonaisharkintaa. Kysymys on intressivertailusta, jossa vastakkain ovat työsuhteen päättämistä puoltavat ja sitä vastaan puhuvat tosiseikat.
Irtisanomisaikana työsuhde jatkuu ennallaan ja työsopimusvelvoitteet on täytettävä puolin ja toisin normaalisti. Työnantaja voi kuitenkin vapauttaa työntekijän työntekovelvoitteesta irtisanomisaikana (palkka maksetaan mutta työtä ei tehdä). Työnantaja voi myös sijoittaa irtisanomisaikaan työntekijän vuosilomaa edellyttäen, että irtisanomisaika ajoittuu vuosilomalaissa sallittuun lomakauteen.
Työnantaja ja työntekijä voivat sopia niin määräaikaisen kuin toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen päättämisestä, vaikka käsillä ei olisikaan laissa säädettyä päättämisperustetta. Käytännössä tällaisiin sopimusperusteisiin työsopimuksen päättämisiin liittyy rahakorvaus, jota ’vastaan’ työntekijä suostuu ratkaisuun. On tärkeää ymmärtää se, että sopimus voi vaikuttaa heikentävästi työttömyysturvaan.