Sosiaalioikeuden dosentti Jaana Paanetoja kirjoittaa auki työyhteisön rakenteita. Tässä artikkelissa hän avaa esihenkilöiden käytännön roolia, perehdytystä sekä vallan käyttöä työpaikan arjessa.
Esi- ja lähiesihenkilöiden merkittävä käytännön rooli
Työlaeilla velvoitetaan pääosin työnantajaa eli sitä tahoa, joka on solminut työntekijän kanssa työsopimuksen. Kun työnantajana on useimmiten oikeushenkilö, kuten osakeyhtiö, on ihmisten käytännössä toimittava sen puolesta ja hoidettava työnantajalle kuuluvia työlakien velvoitteita. Työnantajaorganisaatiossa onkin yleensä useita eri tehtävissä ja organisatorisessa asemassa olevia työnantajan edustajia. Tämä työnantaja-aseman jakautuminen ei kuitenkaan poista tai vähennä työnantajana olevan tahon, kuten osakeyhtiön ja sen toimielinten, velvollisuutta noudattaa työnantajalle säädettyjä velvoitteita.
Työnantajan edustajat: esi- ja lähiesihenkilöt muun ohessa johtavat ja valvovat työntekijöiden työtä. Työnjohto- eli direktiovaltaa käyttävät henkilöt ovat yleensä myös niitä työnantajan edustajia, joille kuuluu omalta osaltaan työturvallisuuslain mukainen velvollisuus tarkkailla työtä ja työympäristöä, jotta työn tekeminen olisi terveellistä ja turvallista sekä tarvittaessa ryhtyä korjaaviin toimiin epäkohtien poistamiseksi. Lisäksi heillä on muita työlaeissa säädettyjä velvoitteita. Elokuva- ja tv-alalla mainituissa tehtävissä toimivien ammattinimikkeitä voivat olla muun muassa tuottaja, apulaistuottaja/tuotantopäällikkö, ohjaaja, apulaisohjaaja ja head of department (hod). Työnantajan edustajan asema ei kuitenkaan ratkea ammattinimikkeen perusteella, vaan niiden tehtävien ja toimivallan perustella, jotka kyseisellä henkilöllä työnantajaorganisaatiossa on.
Riittävä perehdytys ja esihenkilöiden toiminnan koordinointi
Jokaisen esi- ja lähiesihenkilön on ensiarvoista tunnistaa työlakien velvoitteiden sisältö ja osata toimia käytännössä oikealla tavalla ja oikeassa vaiheessa. Työnantajan edustajat tulisi – työn sisällön ohella – perehdyttää myös työlakien velvoitteiden hoitamiseen. Osana tätä prosessia olisi tärkeää tutustua muun muassa siihen, miten työnantaja on päättänyt edistää yhdenvertaisuutta ja ehkäistä syrjintää sukupuolen perusteella. Ensiarvoista on tietää myös se, mitä riskejä ja vaaroja eri työtehtävien suorittamisessa ja työympäristössä on tunnistettu sekä miten niiden syntyminen ehkäistään. Jos riskejä ja vaaroja ei voida kokonaan ehkäistä ennalta, on tiedettävä, miten niitä vähennetään tai miten ne poistetaan. Työturvallisuusvelvoitteiden täyttäminen edellyttää myös tietoa työntekijöiden henkilökohtaisista edellytyksistä.
Jokaisen työnantajan edustajan tulisi saada riittävä informaatio lisäksi siitä, miten työntekijöiden tasapuolisen kohtelun velvoite työnantajayhteisössä täytetään. Työnantajalta edellytetään johdonmukaisia toimia tai ratkaisuja suhteessa työntekijöihinsä – oli sitten kysymys erilaisista eduista tai käytännöistä. Tasapuolisen kohtelun velvoitetta tarkastellaan yleensä tietyn verrokkiryhmän sisällä; ratkaistavan asian näkökulmasta samassa asemassa olevien työntekijöiden kesken. Yksittäinen työntekijä ei siis saa joutua huonompaan asemaan kuin verrokkityöntekijät. Esimerkiksi, jos tuottaja lupaa työntekijälle palkallisen vapaan henkilökohtaisten asioiden hoitamiseksi, tulisi sama vapaa antaa myös muille vastaavassa tilanteessa oleville työntekijöille. Näin ollen on tärkeää, että kukin esihenkilö kykenee koordinoimaan omia päätöksiään, ja että työnantajaorganisaatiossa ollaan tietoisia eri esihenkilöiden tekemistä päätöksistä ja ratkaisuista.
Edelleen esihenkilöiden perehdytyksen tulisi pitää sisällään sen, miten erilaisia epäkohtia ja ongelmia työnantajayhteisössä selvitetään, samoin kuin miten työsuojelun toimintaohjelma ja työterveyshuollon toimintasuunnitelma on käytännössä otettava huomioon. Mikäli elokuva- ja tv-alan työpaikalla työskentelee itsenäisiä ammatinharjoittajia tai toisen työnantajan työntekijöitä, tulee esi- ja lähiesihenkilöiden olla tietoisia myös yhteiseen työpaikkaan kohdistuvien työturvallisuusvelvoitteiden sisällöstä, ja osattava hoitaa nekin oikein.
Esihenkilöiden ja erityisesti lähiesihenkilöiden velvollisuudet ja valta suhteessa alaisiinsa on tärkeä aihe riippumatta siitä, millä toimialalla työtä tehdään. Myös työntekijöiden tulee ymmärtää se, kuka voi työnantajan puolesta pätevästi antaa työn suorittamista koskevia määräyksiä ja kenen kanssa voi sopia erilaisista työn tekemistä koskevista asioista.
Työnantajan työnjohtovalta määräytyy aina yksilöllisesti
Työnjohtovalta kuuluu olennaisena osana jokaiseen työsuhteeseen, vaikka siitä ei ole laissa nimenomaisesti säädetty. Kysymys on työnantajan oikeudesta määritellä tarkemmin työn sisältöä sekä järjestellä töitä ja työmenetelmiä. Työnantaja voi antaa yksityiskohtaisiakin ohjeita työn suorittamistavasta ja -paikasta (mitä tehdään, missä ja milloin). Käytännössä työnjohtovalta toteutuu siis työntekijälle annettavina tosiasiallisina työnjohtomääräyksinä. Valtaan kuuluu myös oikeus valvoa, että työntekijä noudattaa annettuja määräyksiä.
Työjohtovaltaa voidaan käyttää kunkin työntekijän työsopimuksen rajoissa. Näin ollen työnjohtovallalla ei voida pätevästi määrätä mitään sellaista, johon työntekijä ei ole työsopimuksin sitoutunut. Jokaisen työnjohtovaltaa käyttävän työnantajan edustajan olisikin tunnettava alaistensa työsopimusten sisältö. Mitä yksityiskohtaisemmin työsopimuksin on sovittu työn suorittamiseen liittyvistä asioista, sitä vähemmän työnantajalla on käytännössä direktiovaltaa.
Työsopimuksen sisällön tunteminen on tärkeää myös jokaiselle työntekijälle, myös elokuva- ja tv-alalla. Vain tällä tavoin on mahdollista arvioida, millaisia määräyksiä työnantajan edustaja voi ylipäänsä antaa ja toisaalta päätellä, mihin itse työntekijänä on velvollinen suostumaan. Työnjohtovallan rajoja arvioidaan siis aina tapauskohtaisesti eli kussakin yksittäisessä työsuhteessa.
Työsopimuksen sisällön ohella työnjohtovaltaa rajaa muun ohessa työntekijän ammattitaito, koulutus, kokemus ja asema työnantajayhteisössä. Työalalla, yrityksessä tai työpaikalla vakiintunut käytäntö vaikuttaa myös rajaavasti työnantajan valtaan, samoin kuin työnantajan säännöllinen toimiala. Työntekijän ei voida katsoa suostuneen sellaiseen toimintaan, josta hän ei ole tiennyt tai josta hän ei ole voinut tietää työstä sopiessaan. Työnjohtomääräykset eivät saa olla lain tai hyvän tavan vastaisia. Ne eivät saa myöskään olla kohtuuttomia tai syrjiviä. Hyväksyttävänä ei voida pitää myöskään sellaista työnjohtomääräystä, joka johtaisi esimerkiksi työturvallisuusvelvoitteiden sivuuttamiseen.
Jos työntekijä tietää, että työnantajan edustaja on antanut määräyksen, joka ylittää työnjohtovallan rajat, ei hänen tarvitse noudattaa sitä. Työntekijän on syytä reklamoida asiasta heti työnantajan edustajalle, jotta ei synny epäselvyyttä kieltäytymisen perusteesta. Esimerkkinä voidaan mainita tilanne, jossa kuvaaja määrätään työskentelemään korkealla ilman riittäviä turvavarusteita, joilla ehkäistään putoaminen, tai ohjaaja määrää lavastajan tekemään muita kuin lavastajan työsopimuksen piiriin kuuluvia tehtäviä.
Työnjohtovallan käyttäjät elokuva- ja tv-alalla
Muun muassa fiktioelokuvan kuvausvaiheessa työnantajan työnjohtovaltaa käyttää yleensä useampi esi- tai lähiesihenkilö. Ohjaajan pääasiallinen tehtävä on yleensä vastata taiteellisesta lopputuloksesta, mikä pitää muun ohessa sisällään sen, että hän ohjeistaa erityisesti näyttelijöitä. Käytännössä kysymys voi olla hyvin konkreettisesta ’kädestä pitäen’ tapahtuvasta toiminnasta. Ohjaaja voi käytännössä vaikuttaa myös kuvausryhmän jäsenten työhön, esimerkiksi esittämällä muutoksia lavasteisiin. Oikeudellisesti tässä on kysymys työnantajan työnjohtovallan käytöstä, vaikka sitä ei välttämättä aina näin mielletä. Myös hodit käyttävät työnjohtovaltaa suhteessa ryhmänsä jäseniin, esimerkiksi antamalla käytännön ohjeita työn suorittamisesta ja valvomalla, että esimerkiksi lavastus tai kuvaustehtävä suoritetaan asianmukaisesti. Jokainen osaston vastaava on siis ohjaajan tapaan lähiesihenkilön asemassa direktiovaltaa käyttämässä.
Työnjohtovalta ja muu työnantajalle kuuluvan vallan käyttö ei kuitenkaan aina kulje käsi kädessä. Näin ollen edellä mainituille elokuva- ja tv-alan lähiesihenkilöille ei välttämättä kuulu oikeutta sopia esimerkiksi matkakorvauksista, poissaoloista tai ylityön tekemisestä työntekijän kanssa.
Alihankkija työnjohtovallan käyttäjänä?
Työnantajan on työsuhteen toisena osapuolena lähtökohtaisesti itse käytettävä työnjohtovaltaansa, toisin sanoen vallan käyttäjien on kuuluttava työnantajan organisaatioon. Joskus työnantajan työnjohtovallan käyttäjä voi kuitenkin olla siitä ulkopuolinen ja erillinen henkilö. Esimerkkeinä voidaan mainita tilanteet, joissa tuotantoyhtiö on ostanut ohjaajan palvelut toiselta yhtiöltä tai hod toimii itsenäisenä yrittäjänä myyden palvelunsa tuotantoyhtiölle. Tällaiset poikkeukselliset järjestelyt on tärkeä tunnistaa. Työnantajayhtiö on vastuussa myös siihen sopimussuhteessa olevan ulkopuolisen tahon toiminnasta, eli työnantajan vastuuta ei voida ’ulkoistaa’. Tärkeää on myös toimittaa ulkopuoliselle taholle riittävästi tietoa niistä asioista, jotka vaikuttavat työnantajan työnjohtovallan käyttöön. Tarkoituksenmukaisena voidaan pitää myös sitä, että järjestely, jossa työnjohtovaltaa käyttää henkilö, joka ei kuulu työnantajan organisaatioon, otetaan nimenomaisesti esille myös johdettavien työntekijöiden kanssa.
Jatkuva tarkkailuvelvoite
Työturvallisuuslain 8 §:n mukaan työnantajalla on jatkuva velvoite tarkkailla työntekijöidensä työtä niin, että se on turvallista ja terveellistä. Tämä tarkkailuvelvoite ulottuu työntekijän fyysisen ja psyykkisen turvallisuuden ja terveyden ohella myös työyhteisön sosiaaliseen toimivuuteen. Työnantajan on tarkkailtava työyhteisön toimintaa, jotta muun ohessa mahdollinen häirintä ja muu epäasiallinen kohtelu havaitaan ja siihen puututaan riittävän ajoissa. Työturvallisuusriski voi johtua muun ohessa työyhteisön huonosta henkisestä ilmapiiristä, aikapaineesta tai stressistä. Työnantajan velvollisuutena on muun ohessa puuttua työpaikan huonoihin henkilösuhteisiin. Käytännössä tämän jatkuvan tarkkailuvelvoitteen ensisijaisia toteuttajia ovat myös elokuva- ja tv-alalla lähiesihenkilöt: ne työnantajan edustajat, jotka ovat lähellä konkreettista työn tekemistä ja joilla on mahdollisuus tehdä havaintoja. Se, että työ toteutetaan muissa kuin kiinteissä toimitiloissa, ei vähennä työnantajan vastuuta.
Työnantajan työturvallisuusvelvoitteiden rikkomisesta on säädetty rangaistus. Rangaistus työturvallisuusrikoksesta voi kohdistua myös yksittäiseen lähiesihenkilöön ja esihenkilöön, joka työnantajan sijasta johtaa ja valvoo työtä. Tämä korostaa entisestään eri velvoitteiden tuntemisen tärkeyttä ja kykyä täyttää ne oikein.