Pitkän linjan tv-puolen työntekijä, Maija, avaa kokemuksiaan reality-viihteen maailmasta. Hän on työskennellyt pääasiassa kilpailurealityn puolella yli kymmenen vuotta. Vaikka av-ala muuttuu pikkuhiljaa parempaan suuntaan, hän on kohdannut vuosien saatossa useita epäkohtia työssään. Jotkut asiat ovat muuttuneet, mutta monessa kohdassa olisi vielä parantamisen varaa.
En edes tiedä mistä aloittaisin, Maija sanoo ja jatkaa, että onneksi kuitenkin viimeisten vuosien aikana suoranaiset työsopimuksiin- ja ehtoihin liittyvät huijausyritykset ovat vähentyneet. Tämä kenties kertoo osaltaa siitä, että ala on ujosti muuttumassa parempaan suuntaan, mutta silti edelleen hän haluaa mieluummin kertoa kokemuksistaan muutetun nimen takaa.
Yli kymmenen vuoden aikana kertynyttä vyyhtiä on kuitenkin jostain lähdettävä purkamaan, joten esimmäisenä Maija avaa kokemuksiaan työsopimuksista ja palkkauksesta.
– No siis, välillä olen joutunut kirjoittamaan sellaisia työsopimuksia, ettei niissä käy ilmi sitä, mitä kaikkea työ lopulta pitää sisällään. Sopimuksissa käytetään hyvin yleisnimikkeitä eikä niissä avata työtehtäviä. Se on kulkenut alalla lähes vitsinä, että työsopimuksissa on aina se kohta: tai muut työnantajan määräämät tehtävät. Siinä saattaa yllättäen joutua täysin oman osaamisensa ulkopuolelle.
– Olen joutunut opettelemaan täysin uusia työnkuvia kesken työsuhteen. Työt olivat sellaisia, jotka eivät missään nimessä työsopimuksessa nimettyyn työnkuvaan kuuluneet eikä sellaisista ollut työsopimuksen neuvottelujen aikana mitään puhetta.
Maijan kokemusten mukaan työnantajien hankala lähestymistapa palkkaneuvotteluihin saattaa tyrehdyttää keskustelun heti kättelyssä. Työnantajat tuudittautuvat helposti kaikille maksetaan samaa palkkaa –argumenttiin,mutta kokemusten mukaan tämä ei kuitenkaan pidä paikkaansa. Maija huokaisee, että palkkatasa-arvon kanssa on ollut vuosien varrella tekemistä.
– Joskus pyysin 200–300 euroa enemmän palkkaa, mutta neuvotteluissa ei suostuttu tähän. Minulle sanottiin, että kaikille maksetaan samaa palkkaa, ja että minun palkkani oli normaali palkka. Rinnalleni otettiin samaan aikaan vastaaviin tehtäviin mieskollega, joka oli uusi talossa. Hänellä oli vähemmän kokemusta kuin minulla ja hän pyysi palkaksi sen mitä minäkin ja sai sen. Tämä olisi ymmärrettävää, jos hän olisi ollut vuosissa minua kokeneempi, Maija avaa.
Sellaisiakin tilanteita on vuosien varrella kertynyt matkaan, joissa Maija on kovalla työllä saanut hetkellisesti neuvoteltua palkan ylöspäin. Palkka on kuitenkin tippunut ennalleen ellei jopa alemmas heti, kun sopimukseen on tullut pienikin määräaikaisuuden katkos saman tuotantoyhtiön tuotantojen välillä. Hän toteaakin, ettei mikään ei ole pysyvää ja että kaiken kanssa saa jatkuvasti olla tarkkana.
– On ollu tapauksia, joissa sopimukset ovat muuttuneet tuotantojen välissä, vaikka kaiken on pitänyt pysyä ennallaan. Tällaisissa tapauksissa järkeviä neuvotteluja on hyvin hankala käydä syyttämättä ketään valehtelusta. Jos asian on ottanut työnantajan kanssa puheeksi, he eivät myönnä epäkohtaa ja kaikki jatkuu samana tuotannosta toiseen. Eivät kaikki suinkaan alalla toimi näin, mutta ne jotka ovat toimineet, ovat luoneet ympärilleen nihkeää työilmapiiriä. Tällaisissa tapauksissa asioita ei keskustella aikuismaisesti läpi, vaan tilanteet jäävät leijumaan tuotantojen ylle.
”Jos asian on ottanut työnantajan kanssa puheeksi, he eivät myönnä epäkohtaa ja kaikki jatkuu samana tuotannosta toiseen.”
Maijan mukaan vuosien varrella viihdepuolella on melko yleisesti havaittu ilmiö, että joissain työyhteisöissä ilmenee niin kutsuttua kahden kerroksen väkeä. Ilmiö on saattanut nousta pinalle niin, että jotkut jämähtävät esimerkiksi assareiksi, koska etenemismahdollisuuksia ei tarjota. Toisinaan samoissa työtehtävissä pysyminen on perusteltua, mutta joissain tapauksissa kyse saattaa myös olla kustannuskysymyksistä tai työnantajan haluttomuudesta auttaa ihmisiä etenemään.
Kustannuskysymysten kohdalla ilmiö ärsyttää, koska silloin työnimikkeet ja käytännön työnkuvat eivät aina vastaa toisiaan ja yleisestä epämääräisyydestä saattaa seurata huomattavaa vastuun ja palkan epätasa-arvoa.
– Jos työnimike ei vastaa sitä mitä käytännössä tekee ja saa huomattavasti vähemmän palkkaa kuin kollega, joka tekee käytännössä samoja töitä mutta oikealla työnimikkeellä, tällainen on minusta melko kyseenalaista.
Ylityötunneista herran haltuun
Myöskään kertyviin ylityötunteihin ei kuvausjaksojen aikana juurikaan voi vaikuttaa. Vaikka työsopimuksessa onkin merkattuna työtuntien määrä, silti ylityötuntien ympärillä pyörii epämääräisyyksiä. Ylityötunteja voi pitää vapaana, jos työ sen sallii, mutta käytännössä hektinen työtahti ei mahdollista juurikaan vapaapäiviä.
– Ylityötunneista pitäisi osata sopia jo siinä vaiheessa, kun kuvauksiin lähdetään, että sitten kun sieltä tullaan niin olisi mahdollista pitää ylityötunnit tasoitusvapaana heti kuvausten jälkeen. Mutta kun sitoutuu työhön, eikä asiat koskaan mene suunnitelmien mukaan ja aina joutuu joustamaan, ei tämä kuitenkaan käytännössä onnistu. Koskaan ei voi tietää, mihin suuntaan koko homma tulee paisumaan. Jos tiputtaa hanskat tiskiin kesken urakan, ei enää itse välttämättä työllisty sen jälkeen.
Ylityötunteihin liittyvät kysymykset on vaikea ottaa huomioon siinä vaiheessa, kun työsopimusta tai palkkaa neuvotellaan työnantajan kanssa. Käytännössä jonkinlainen työsopimus tehdään yleensä melko kiireellä ja sen jälkeen kaikki hommat heitetään niin sanotusti herran haltuun. Pääsääntöisesti ylityötuntien palkanmaksu perustuukin tuntien pitämiseen vapaana.
– Sellaista on tapahtunut paljon, että ylityötunneista lasketaan esimerkiksi kolmen työpäivän mitta ja työsopimusta jatketaan lennosta tämän verran niin, että nuo päivät saa olla vapaalla. Täytyy olla tyytyväinen siihen mitä saa ja ottaa sitten ylityötunnit peruspalkkana ilman ylityö- tai viikonloppulisiä.
Työt saattavat loppua ilman syytä
Maija kertoo kohdannensa vuosien varrella useaan otteeseen hyvin omituista ilmapiiriä työkulttuurissa. Sekä hänelle itselleen että muille on käynyt niin, että puhelin ei ole enää soinut eikä kutsuja töihin ole enää tullut. Tämä johtuu Maijan mukaan kulttuurista, jossa työntekijöille ei yksinkertaisesti kerrota, jos työnjäljessä olisi ollut parannettavaa. Työntekijä huomaa ongelman vasta siinä vaiheessa, kun työt yllättäen loppuvat kokonaan ilman selitystä.
– Siinä tulee olo, että tietämättään joutuu johonkin tuotantoyhtiön mustalle listalle. Sanotaan vaan, että sori, ei ole töitä just nyt, ja joku toinen palkataan tilalle. Moka voi tulla kalliiksi ja vieläpä moka, jota ei edes tiedä tehneensä. Työn loppumisen syyt jäävät tuntemattomiksi kaikille, eikä työntekijä voi edes kehittyä, jos ei tiedä mitä korjata.
– Mahdotonta sanoa paljonko tuotantoyhtiöissä käydään selkien takana sellaisia keskusteluja joiden sävy on ei sitä kannata tänne enää ottaa, ilman, että työntekijät itse ovat tietoisia siitä. Mitään taustoja kun ei avata ja kerrota, niin pitää työntekijänä vain tottua siihen, että ihmiset puhuvat alalla toisistaan paljon.
Maijan mukaan alassa hankaa eniten vastakarvaan se, että tuotantoyhtiöillä on paljon valtaa ja työntekijöillä ei juuri mitään. Käytännössä se tarkoittaa monenlaisia rakenteellisia epäselvyyksiä, joista tuotantoyhtiöt aina tavalla tai toisella taloudellisesti ja työvoimallisesti selviävät. Työntekijöitä on paljon ja lisää koulutetaan jatkuvasti.
– Hirveintä mitä työnantajille voi sattua on se, että joutuvat etsimään uusia työntekijöitä. Työntekijälle hirveintä voi olla se, ettei enää saa töitä mistään. Tekijän ura ja elämässä eteneminen voi lopulta olla yhdestä tai kahdesta virheestä kiinni. Se on hirveän epätasa-arvoinen tilanne.
Vaikka joitain ongelmatilanteita osaisikin jo kokemusvuosien puitteissa ennakoida, silti odottamattomiakin kiemuroita saattaa edelleen ilmetä. Maija pohtiikin, että jos parempiin työoloihin tähtäävät toimet – kuten avoimet keskustelut – antavat työnantajien silmissä hankalan työntekijän leiman, mitä silloin voi asioille tehdä?
Mitä tehdä, kun lomaa ei voi pitää?
Maijan kokemuksen mukaan hyvässä tuotannossa ongelmat ratkaistaan heti kun niitä ilmenee, eikä vain olkiaan kohautellen todeta, että pärjäilkää tai keksikää jotain. Hyvä ennakkosuunnittelu on valttia myös realityn puolella siinä millainen työilmapiiri ja jaksamisen taso tuotannon ajaksi muodostuu. Maija avaa, että niin kutsuttu vitullinen tuotanto onkin monen tekijän summa johon vaikuttavat muun muassa se, ettei aikataulutus vastaa työmäärää ja koko tuotanto paisuu.
Kun puhe tulee työuupumisesta, Maija naurahtaa, että onhan alan vaihtoa tullut suunniteltua vuosien saatossa.
– Tuotantojen välissä ei ehdi pitää lomia, vaikka yrittäisikin järjestellä asiansa niin, että se olisi mahdollista. Jos on niin sanotusti kotiutunut johonkin firmaan ja töitä tarjotaan, usein tuotannot alkavat suoraan seuraavan perään kiireellä. Ei siinä oikein ole varaa ottaa sellaista riskiä, että kieltäytyy puolen vuoden tuotannosta ottamalla väliin tuotannon kanssa päällekkäin menevän viikkoja kestävän loman ja sen jälkeen jää odottelemaan, jos sattumalta jostain muualta avautuisi tuotanto, jonka suhteilla saisi juuri sopivasti loman loputtua.
Maija kuitenkin lisää, että onneksi on olemassa myös niitä hyviä tuottajia, jotka osaavat puljata hieman tuotannon ja loman kanssa niin, että asiat saadaan halutessaan järjestymään kaikkien kannalta hyvin.
”Heikon ja paskan työntekijän maine on pelottanut minua vuosia. Siksi en ole kyennyt sanomaan ääneen, että tarvitsen lomaa.”
Silti kaikkien näiden vuosien jälkeen Maija edelleen usein pohtii, missä lopulta menevät työnantajan ja työntekijän vastuiden rajat? Voiko työnantaja luottaa siihen, että työntekijä on työkuntoinen eikä esimerkiksi liian uupunut? Ja kenen vastuulla on suunnitella asiat niin, että kaikki osapuolet kokevat tulleensa kohdelluksi hyvin?
Entä onko järkevää kasata työntekijän itsensä harteille ylimääräistä painolastia, kun joutuu samaan aikaan huolehtimaan siitä, ettei tee liikaa ylitöitä, uuvuta itseään, järjestää itselleen vapaata ja kaiken päälle luottaa vielä siihen, että saa edelleen töitä?
– Heikon ja paskan työntekijän maine on pelottanut minua vuosia. Siksi en ole kyennyt sanomaan ääneen, että tarvitsen lomaa ennen kuin vasta tietyn kokemus- ja työvuosien jälkeen. Niin raadolliselta kuin se kuulostaakin, mutta mentaliteetti siitä, että kaikki työntekijät on korvattavissa pätee ja voi hyvin. Jatkuvuuden kannalta tällainen ajattelu ei kehitä alaa, vaan uuvuttaa työntekijöitä. Ei kenenkään tulisi monien työvuosienkin jälkeen edelleen joutua kokemaan epävarmuutta, että työt saattavat yhtäkkiä käydä vähiin, Maija kertoo.